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Convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976

Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales
Brochure n° 3117

    Convention collective nationale du 19 mars 1976 Congés annuels
    En vigueur étendu

    Les droits au congé annuel sont déterminés par la réglementation en vigueur.

    En principe, la période des congés s'ouvre le 1er mai pour se terminer le 31 octobre.

    Des dérogations peuvent être apportées à cette disposition soit après accord individuel du salarié, soit par accord paritaire départemental ou interdépartemental ou régional.

    Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

    Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

    Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

    La rémunération du congé annuel est de 9,03 % du montant des salaires bruts perçus du jour de la reprise du travail qui a suivi le retour des congés payés précédents au jour de départ au titre du congé de l'année en cours (2).

    Les dates de congés doivent être communiquées au personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de la période ordinaire des vacances. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

    L'indemnité de congé payé due au titre de la période pendant laquelle une salariée est en congé maternité est remboursée à l'employeur par le fonds de péréquation de la profession mentionné à l'article 37 bis de la convention collective nationale.

    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 21 juin 1978, art. 1er).



    Situation sociale du personnel des boulangeries, boulangeries-pâtisseries (Bouches-du-Rhône) Jours fériés
    En vigueur étendu

    5.1. Liste des jours fériés

    Les jours fériés pour les boulangers, pâtissiers, personnel de vente sont les suivants.

    1er janvier

    Lundi de Pâques

    1er Mai

    8 Mai

    Ascension

    Noël

    Lundi de Pentecôte

    14 Juillet

    15 août

    1er novembre

    11 Novembre

    5.2. Paiement des jours fériés

    5.2.1 Jours fériés travaillés.

    1° Pour les salariés travaillant 6 jours par semaine :

    Si la journée est travaillée, le salarié percevra en plus du salaire de cette journée une somme égale à 1/6 du salaire brut de la semaine précédente et 1/5 pour le 1er janvier et Noël.

    2° Pour les salariés travaillant 5 jours par semaine :

    Si la journée est travaillée, le salarié percevra en plus du salaire de cette journée une somme égale à 1/5 du salaire brut de la semaine précédente et 1/4 pour le 1er janvier et Noël.

    Le salaire d'une semaine s'obtient en divisant le salaire mensuel brut par 4,33.

    Pour le 1er Mai, il sera fait application, selon le cas, du 1° ou du 2° ci-dessus mais la rémunération de cette journée ne pourra pas être inférieure à celle résultant de l'application de l'article L. 222-7 du code du travail (paiement des heures effectuées avec une majoration de 100 %).

    5.2.2 Jours fériés coïncidant avec les congés annuels.

    Si le jour férié tombe pendant les congés annuels d'un salarié, son paiement sera calculé sur la base de 1/24 du montant brut des congés perçus si l'année de référence est complète ou sur la base de 1/6 du salaire de la semaine qui précède les congés si l'année de référence n'est pas complète pour ceux qui travaillent 6 jours par semaine.

    Ce paiement sera calculé sur la base de 1/20 du montant brut des congés perçus si l'année de référence est complète ou sur la base de 1/5 du salaire de la semaine qui précède les congés si l'année de référence n'est pas complète pour ceux qui travaillent 5 jours par semaine.

    En tout état de cause, conformément à la convention collective nationale, la période de ce congé sera prolongée de 1 jour, payé sur la base fixée par le présent paragraphe.

    Le paiement prévu par les dispositions ci-dessus ne pourra pas être inférieur à celui résultant de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail relatif au montant de l'indemnité légale de congé.

    5.2.3. Jours fériés non travaillés.

    Les jours fériés non travaillés à l'initiative de l'employeur n'entraîneront aucune réduction de la rémunération conformément aux dispositions de la convention collective nationale.



    Convention collective nationale du 19 mars 1976 Semaine de congé supplémentaire
    En vigueur étendu

    Considérant les conditions particulières de travail des salariés de la profession, les parties estiment que ceux-ci doivent bénéficier de 30 jours ouvrables de congé.

    Constatant qu'actuellement la durée du congé est de 24 jours ouvrables, les parties décident que les salariés de la profession bénéficient par an de 6 jours ouvrables rémunérés de congé supplémentaire qui devront être pris entre le 15 janvier et le 1er mai.

    Les salariés ayant moins de 1 année d'ancienneté bénéficieront d'un congé d'une durée équivalente à 1 jour par 2 mois de présence.

    Si, exceptionnellement, ce congé complémentaire de 6 jours ouvrables n'est pas pris entre le 15 janvier et le 1er mai, le salarié recevra une indemnité compensatrice d'un montant équivalent en sus du salaire afférent aux 6 jours travaillés, sauf s'il existe un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce congé complémentaire soit pris à une autre époque de l'année.

    Ce congé complémentaire sera rémunéré, le salarié recevant une indemnité d'un montant de 1,92 % des salaires bruts perçus au cours de l'année civile précédente.

    Le présent article par dérogation à l'article 3 entrera en vigueur le 15 janvier 1977.



    Egalité professionnelle entre les femmes et hommes Révisions de salaire
    En vigueur étendu


    Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
    Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
    Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
    Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
    Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption et congé parental, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
    Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
    L'écart de la rémunération moyenne entre hommes et femmes étant particulièrement marqué pour le personnel de fabrication (page 44 du rapport de branche 2011), les entreprises portent leurs efforts sur cette catégorie de personnel pour que cet écart soit réduit d'au moins 4 % à l'issue des quatre prochaines années, notamment en visant à une égalité du temps de travail entre les hommes et les femmes.



    Egalité professionnelle entre les femmes et hommes Congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation
    En vigueur étendu


    Le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
    Il est rappelé que la période d'absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
    Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
    Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
    La salariée bénéficiera, à la suite de ses congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
    La salariée qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. A cette occasion, la salariée pourra exprimer ses souhaits de formation auxquels l'employeur devra apporter une réponse.



    Jours fériés, travail du dimanche, extras, évènements familiaux, avantages en nature, ancienneté Quelques rappels
    En vigueur non étendu

    Jours fériés
    (Convention collective nationale. - Art. 27)

    1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

    Le salarié qui a travaillé un jour férié recevra, en plus du salaire de cette journée de travail, une indemnité complémentaire d'un montant égal au salaire d'une journée de travail.

    Le salarié qui n'a pas travaillé un jour férié parce que ce jour coïncidait avec le jour de fermeture hebdomadaire de l'entreprise recevra une indemnité d'un montant égal au salaire d'une journée de travail.
    Travail du dimanche
    (Accord départemental. - 22 avril 1976)

    Les ouvriers boulangers et pâtissiers travaillant le dimanche bénéficient d'une prime correspondant à 2 heures du salaire de base de leur catégorie par dimanche travaillé.

    Pour le personnel de vente, la majoration correspond à 20 % du salaire de base de leur catégorie par dimanche travaillé (convention collective nationale, art. 28).
    Congés payés
    (Convention collective nationale. - Art. 29 et 30)

    2 jours et demi par mois de présence de la période de référence, soit du 1er juin de l'année précédente (ou de la date d'entrée si elle est postérieure) au 31 mai de l'année en cours (ou au jour de départ s'il est antérieur).

    1/10 des salaires bruts de la période de référence, sans que ce salaire puisse être inférieur à celui qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé.

    (La prime de fin d'année, ou toute prime à caractère annuel, est exclue de la base de calcul de l'indemnité de congés payés.)
    Salaires des extras
    (Convention collective nationale. - Art. 20)

    Est considéré comme extra le salarié occupé en surnombre ou en remplacement à un poste de travail.

    Pour assurer aux ouvriers en extra une rémunération hebdomadaire équivalente à celle d'un ouvrier à demeure, il convient de calculer le salaire journalier avec majoration de 25 % pour la huitième heure et de 50 % à partir de la neuvième heure et au-dessus si la durée hebdomadaire de travail s'étend sur 6 jours.
    Journées payées pour événements familiaux
    (Convention collective nationale. - Art. 31)

    Mariage :

    - du salarié : 6 jours (remboursés par l'ISICA) ;

    - d'un enfant : 1 jour (remboursé par l'ISICA).

    Présélection militaire : 3 jours (remboursés par l'ISICA).

    Période en tant que réserviste : variable (remboursée par l'ISICA).

    Décès :

    - d'un parent proche (parent, frère, soeur, beaux-parents, grands-parents) : 1 jour (remboursé par l'ISICA) ;

    - d'un enfant : 2 jours (remboursés par l'ISICA) ;

    - du conjoint : 3 jours, accord départemental du 4 novembre 1986 (2 jours remboursés par l'ISICA).

    Naissance : 3 jours qui doivent obligatoirement être pris dans les 15 jours entourant la naissance (remboursés par l'ISICA).

    Dans les cas précédemment énumérés, un jour d'absence supplémentaire (remboursé par l'ISICA) est accordé au salarié lorsque l'événement intervient à au moins 300 kilomètres du domicile du salarié, cette distance correspond au trajet aller par l'itinéraire le plus court (à l'exception du mariage du salarié).
    Avantage en nature
    (Accord départemental du 12 avril 1973)

    Il est accordé par jour :

    - 1 pain (400 g) pour :

    - les apprentis ;

    - les ouvriers célibataires ;

    - les ouvriers mariés sans enfants,

    - 2 pains (400 g) pour :

    - les ouvriers pères de famille.

    La valeur de cet avantage en nature doit figurer sur les fiches de paie pour déterminer le salaire brut, puis déduit du " net à payer ".
    Bonification pour ancienneté
    (Accord départemental du 12 avril 1973)

    Un jour supplémentaire de congés payés pour 5 années de présence consécutives.

    En principe, les jours supplémentaires de congés payés ne constituent pas un droit à une absence prolongée des congés légaux, mais feront l'objet du paiement par le patron d'une indemnité compensatrice équivalente.

    Toutefois, si les circonstances le permettent, il est laissé à l'employeur la faculté d'accorder en fait les jours de congés supplémentaires se rapportant aux bonifications pour ancienneté.


    Salaires (Indre-et-Loire) Grille de salaires et coefficients au 1er janvier 1992 SALAIRES INDRE-ET-LOIRE
    En vigueur étendu


    A compter du 1er janvier 1992, le tableau portant définition des catégories professionnelles des coefficients hiérarchiques et des salaires correspondants s'établit comme suit.

    COEFFICIENT 130
    SALAIRE HORAIRE : 33,32 F

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse débutante : 3 premiers mois d'exercice du métier.

    COEFFICIENT 135
    SALAIRE HORAIRE : 33,55 F

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse débutante du 4e au 12e mois inclus d'exercice du métier.

    COEFFICIENT 140
    SALAIRE HORAIRE : 33,79 F

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse : 2e année d'exercice du métier.

    COEFFICIENT 145
    SALAIRE HORAIRE : 34,02 F

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse : 3e année d'exercice du métier.

    COEFFICIENT 150
    SALAIRE HORAIRE : 34,25 F

    Ouvriers boulangers :
    Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage. Un an maximum dans cette catégorie.

    Ouvriers pâtissiers :
    Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage. Un an maximum dans cette catégorie.

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse sortant d'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage.

    COEFFICIENT 155
    SALAIRE HORAIRE : 34,48 F

    Ouvriers boulangers :
    Jeune ouvrier sortant d'apprentissage sans avoir obtenu un diplôme de fin d'apprentissage mais ayant obtenu la partie pratique de ce diplôme. Un an maximum dans cette catégorie.

    Ouvriers pâtissiers :
    a) Ouvrier de la 1re catégorie (coeff. 150) ayant un an de pratique du métier. Un an maximum dans cette catégorie.
    b) Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme. Un an maximum dans cette catégorie.
    Chauffeur-livreur.

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse : 4e année d'exercice.

    COEFFICIENT 160
    SALAIRE HORAIRE : 34,72 F

    Ouvriers boulangers :
    Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P.
    Ouvrier de la 1re catégorie (coeff. 150 et 155) ayant un an de pratique du métier.
    Un an maximum dans cette catégorie.

    Ouvriers pâtissiers :
    Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un diplôme de fin d'apprentissage ou la partie pratique de ce diplôme et ayant un an de pratique du métier en 2e catégorie, 1er échelon (coeff. 155 b). Un an maximum dans cette catégorie.

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse responsable d'un point de vente : caissière.

    COEFFICIENT 170
    SALAIRE HORAIRE : 35,74 F

    Ouvriers boulangers :
    Ouvrier non susceptible de tenir tous les postes et travaillant sous contrôle effectif d'un ouvrier qualifié ou du chef d'entreprise.

    Ouvriers pâtissiers :
    Ouvrier non susceptible de tenir tous les postes et travaillant sous contrôle effectif d'un ouvrier qualifié ou du chef d'entreprise.

    Personnel de vente et de livraison :
    Vendeuse responsable d'un point de vente occupant plusieurs salariés.

    COEFFICIENT 175
    SALAIRE HORAIRE : 36,21 F

    Ouvriers boulangers :
    a) Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P. connexe pâtissier ; 18 mois maximum dans cette catégorie.
    b) Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu le brevet de compagnon ; 18 mois maximum dans cette catégorie.
    c) Ouvrier ayant exercé le métier cinq années dans l'entreprise en 3e année, catégorie 1er échelon (coeff. 170).

    Ouvriers pâtissiers :
    Jeune ouvrier sortant de l'apprentissage et ayant obtenu un C.A.P. connexe boulanger ; 18 mois maximum dans cette catégorie.

    COEFFICIENT 185
    SALAIRE HORAIRE : 38,89 F

    Ouvriers boulangers :
    a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 1er échelon (coeff. 160) et pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie.
    b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 2e échelon (coeff. 175 a) et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication boulangerie.
    c) Ouvrier ayant obtenu le brevet professionnel.

    Ouvriers pâtissiers :
    a) Ouvrier qualifié pouvant assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication pâtisserie.
    b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon (coeff. 175) et ne mettant effectivement en pratique que sa compétence concernant la fabrication pâtisserie.

    COEFFICIENT 190
    SALAIRE HORAIRE : 39,32 F

    Ouvriers boulangers :
    a) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 2e échelon (coeff. 175 a) ou de la 4e catégorie, 1er échelon (coeff. 185 a et b) et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.
    b) Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon (coeff. 175 b).
    c) Ouvrier qualifié titulaire du brevet de compagnon ayant exercé le métier pendant 18 mois.

    Ouvriers pâtissiers :
    Ouvrier qualifié ayant exercé le métier dans le cadre de la 2e catégorie, 3e échelon (coeff. 175) ou de la 4e catégorie, 1er échelon (coeff. 185a et b) et mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences concernant les deux fabrications boulangerie et pâtisserie.

    COEFFICIENT 195
    SALAIRE HORAIRE : 41,00 F

    Ouvriers boulangers :
    Ouvrier hautement qualifié, titulaire du brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.

    Ouvriers pâtissiers :
    Ouvrier hautement qualifié titulaire du brevet de maîtrise ou d'une compétence lui permettant de coordonner le travail d'autres ouvriers.


    Les salaires ressortant au 1er janvier 1992 à des taux supérieurs à ceux fixés dans le présent tarif seront majorés, quelle que soit la catégorie professionnelle, dans la limite de 0,76 F de l'heure.
    Heures de nuit

    De vingt heures à six heures du matin majoration de 25 p. 100 du salaire horaire.
    Indemnité professionnelle

    Il est accordé, aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers non nourris, une indemnité journalière pour frais professionnels, d'un montant égal à une fois et demie le minimum garanti, tel que sa valeur, au 1er janvier de chaque année, est normalement retenue par voie réglementaire pour le calcul des charges sociales soit 24,75 F au 1er janvier 1992.

    Cette indemnité n'est pas due si le casse-croûte est fourni.
    Avantages en nature

    Il est attribué deux pains de 400 grammes et une baguette pour tous les jours du mois aux ouvriers boulangers non nourris.
    Retenue pour nourriture et logement

    Pour le personnel nourri et logé, la valeur des avantages en nature à retenir sur le salaire est fixé : pour la nourriture à une heure de S.M.I.C. par repas et pour le logement au tarif de la sécurité sociale.
    Jours fériés

    En application de l'article 27 de la convention collective nationale, les jours fériés déterminés paritairement sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

    Si un de ces jours fériés complémentaires est travaillé, le salaire perçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé.

    Le chômage d'un des jours fériés complémentaires ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.

    Par ailleurs, il est précisé que si un jour férié légal est inclus dans une période de congé payé, la période de ce congé sera prolongée d'une journée et cette prolongation de congé ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération.
    Prime d'ancienneté

    Chaque salarié bénéficiera d'une prime d'ancienneté égale à la valeur d'une journée de travail par cinq années de présence continue dans l'entreprise, et versée chaque année, à l'occasion des congés annuels prévus par l'article 29 de la convention collective nationale. Cette prime d'ancienneté correspondra au 1/24 du montant des congés résultant du calcul prévu par ce même article.
    Prime de douche

    Une prime de douche égale à la valeur d'une heure de S.M.I.C. est attribuée, par jour ouvré, aux ouvriers boulangers et aux ouvriers pâtissiers dans les entreprises dépourvues de douches.
    Médecine du travail

    Une indemnité égale à une fois et demie le S.M.I.C. sera versée au personnel pour le temps passé à la visite médicale obligatoire, lorsque celle-ci aura lieu en dehors des heures de travail.
    Congés familiaux

    Il est accordé, sans condition d'ancienneté et sans réduction de rémunération :

    - décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

    - décès des parents et beaux-parents : 3 jours.

    Toutes les dispositions de la convention collective nationale non évoquées dans le présent accord sont prises en référence par les parties signataire.


    Salaires (Somme)
    En vigueur étendu

    Les parties en présence maintiennent les avantages acquis par les accords précédents en apportant, toutefois, quelques modifications en ce qui concerne notamment :

    Visites médicales :

    Il est alloué une indemnité aux ouvriers devant se rendre à la visite médicale, que ce soit pour les examens médicaux obligatoires ou pour les examens complémentaires.

    Cette indemnité est équivalente à 1 heure de salaire de base du coefficient de sa catégorie.

    Indemnité de chou blanc :

    500 F plus frais de déplacement (base : tarif transport en commun) + frais d'huissier.

    Indemnité pour frais professionnels spéciaux (1) :

    L'indemnité journalière sera payée à l'ouvrier boulanger sur la base du salaire de sa qualification soit 1 heure du salaire sur la base de sa qualification.

    Cette indemnité n'est due qu'à l'ouvrier commençant avant 5 heures du matin et effectuant au moins 36 heures par semaine.

    Cette indemnité n'est pas due à l'ouvrier nourri et logé. Elle ne supporte pas les charges sociales et fiscales et n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des suppléments dus au titre des jours fériés, de la prime d'ancienneté, des congés exceptionnels et de l'indemnité de congés payés.

    Supplément horaire pour travail de nuit (22 heures-5 heures) (2) :

    Jours fériés payés :

    1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

    Si un de ces jours fériés complémentaires est travaillé, le salaire perçu par le salarié pour cette journée sera doublé.

    L'indemnité est due si le jour férié tombe un jour de repos ou pendant la durée des congés payés. L'indemnité est égale à 8 heures de travail à son coefficient. Même si celle-ci comporte exceptionnellement 7 jours de travail (non compris l'indemnité pour frais professionnels spéciaux).

    A l'exception de la journée du 1er Mai qui donnera droit dans tous les cas à l'indemnité susvisée, elle ne sera pas due :

    a) Si le salarié a refusé de travailler ;

    b) S'il est en arrêt de travail, pour cause de maladie ou d'accident.

    Prime d'ancienneté :

    L'ouvrier boulanger bénéficiera d'une prime d'ancienneté égale à la valeur d'une journée de travail calculée suivant les mêmes modalités que les jours fériés, par 5 années de présence continue dans le même établissement.

    Congés exceptionnels (3) :

    L'ouvrier boulanger comptant au moins 1 année de présence (4) dans l'entreprise aura droit à un congé exceptionnel de :

    Mariage du salarié : 6 jours ;

    Naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ;

    Décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours ;

    Mariage d'un enfant : 1 jour ;

    Décès du père, de la mère, de la belle-mère, du beau-père, de la soeur, du frère, d'un grand-parent : 1 jour ;

    Ce congé sera rémunéré sur les mêmes bases que les jours fériés et la prime d'ancienneté.

    (1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 24 de la convention collective nationale susvisée.

    (2) Point exclu de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art.1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 31 de la convention collective nationale susvisée. (4) Mots exclus de l'extension (arrêté du 16 février 1994, art.1er)..


    Classifications
    En vigueur étendu

    Les dispositions suivantes constituent une annexe de la convention collective qui concerne uniquement le personnel d'encadrement des boulangeries et boulangeries-pâtisseries.

    « Annexe
    Statut du personnel d'encadrement

    Il est précisé que pour tous les autres thèmes non traités par la présente annexe, les salariés relevant du statut de cadre en application de l'article 9 de la présente convention collective sont soumis aux dispositions de droit commun ainsi qu'aux dispositions de la convention collective.

    Article 1er
    Période d'essai

    Le contrat de travail écrit du personnel d'encadrement peut comporter une période d'essai d'une durée maximale de 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 4 mois maximum.
    Pour être mise en œuvre, la possibilité de renouveler la période d'essai doit figurer expressément dans le contrat de travail et faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, sous forme d'avenant au contrat notamment, et ce avant la fin de la période d'essai initiale.
    La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties au cours de la période d'essai s'effectue dans le respect des lois et règlements en vigueur.

    Article 2
    Durée du travail
    Forfait annuel en jours

    Eu égard à l'activité et à l'organisation de l'entreprise, existe une catégorie de cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
    Cette catégorie de cadres autonomes n'est donc pas tenue de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail.
    Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre 1 au sens de la convention collective.
    Il convient de rappeler que les cadres 2 au sens de la présente convention collective sont des cadres dirigeants, répondant à la définition donnée par l'article L. 3111-2 du code du travail. Les dispositions légales relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

    1. Nombre de jours travaillés

    Le temps de travail des cadres fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
    Ainsi, ces salariés cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de temps de travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail conformément à l'article L. 3121-48 du code du travail.
    Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 218 jours par an. Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.
    Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclu entre les parties, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
    De même, pour tout salarié cadre embauché en cours d'année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l'intéressé au cours de cette année.
    Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.
    Les salariés cadres concernés par cette modalité d'aménagement du temps de travail doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de 13 heures. Ces salariés cadres bénéficient donc d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et le commencement d'une autre journée de travail.
    Le nombre de jours de repos annuel (JRA) institué par le présent accord est déterminé comme suit :

    Nombre de jours dans l'année – nombre de jours de congés légaux et conventionnels – nombre de jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés = nombre de JRA

    Ce nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié cadre avant le 15 janvier de chaque année.

    2. Dépassement du forfait annuel en jours

    Les salariés cadres qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d'une majoration de leur salaire.L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit. Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours est conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié cadre renonce et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires.
    Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 282 jours et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires ne peut être inférieure à 10 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 219e jour et le 250e jour et à 15 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 251e jour et le 282e jour.
    Il est précisé que les majorations de salaire ci-dessus visées sont applicables par référence au salaire journalier des salariés cadres. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

    3. Modalités d'application de la convention de forfait

    Il est rappelé que la mise en œuvre d'une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l'objet de dispositions particulières dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat conclu entre les parties.
    Aux termes de ce contrat de travail ou de cet avenant, doit être fixé le nombre de jours travaillés par le salarié cadre au cours d'une année, la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées, éventuellement le nombre de jours de repos auxquels l'intéressé renonce et la majoration de salaire applicable aux jours supplémentaires ainsi travaillés.

    4. Décompte des journées et demi-journées de repos sur l'année

    Le temps de travail des salariés cadres est décompté en jours ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.
    Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
    Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre…).
    Ce mécanisme permet ainsi d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
    L'organisation des prises de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.

    5. Contrôle de la bonne application de l'accord

    Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des congés payés) sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié cadre établit chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, JRA) pris au cours de cette même période.
    Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre l'employeur et le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait annuel en jours afin que les parties puissent faire un point sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération de l'intéressé.

    Article 3
    Rémunération

    La rémunération du personnel d'encadrement est, dans le cadre d'une convention de forfait, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d'encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.
    Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l'article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
    Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 31 000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s'entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année…).
    Il est expressément convenu qu'à l'occasion de la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l'article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).
    Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 44 000 €, étant rappelé que cette catégorie de salariés cadres ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3121-48 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, si bien que leur rémunération présente un caractère forfaitaire déconnecté de toute référence à un horaire de travail.

    Article 4
    Prévoyance

    A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.
    En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.
    Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.
    L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.
    Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises – généralement de petite taille – lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

    1. Bénéficiaires du régime

    Les salariés cadres de la profession bénéficient du régime de prévoyance défini au présent article.
    Le présent régime présente un caractère collectif, général et impersonnel.
    Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).

    2. Les garanties
    2.1. Salaire de référence

    Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.
    Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.
    En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.

    2.2. Incapacité de travail

    Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.

    Incapacité temporaire de travail

    La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.
    Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.
    Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.
    Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.
    Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

    Incapacité permanente de travail

    En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.
    En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.
    En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.
    Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.

    Cotisation

    Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.
    Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.
    La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.

    2.3. Décès et invalidité permanente et totale
    Bénéficiaires

    En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.
    A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :

    – au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (1) ;
    – aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
    – aux ascendants du participant par parts égales ;
    – aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
    – aux autres héritiers du participant par parts égales.
    En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.

    Prestations

    En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'OAD (organisme assureur désigné) verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

    Garantie double effet

    Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.

    Invalidité absolue et définitive

    En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'OAD, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.
    Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
    Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

    Décès accidentel

    En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.
    Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.

    Cotisations

    Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.
    La cotisation se décompose comme suit :

    – décès toutes causes, double effet, IAD : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;
    – décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

    2.4. Rente éducation
    Prestation

    En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

    – une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
    – une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.
    Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.

    Montant de la cotisation

    Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.

    2.5. Revalorisation des prestations

    Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.
    La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

    3. Exclusions

    Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

    – aviation : l'institution garantit les risques du décès :
    – au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;
    – à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;
    – à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;
    – au cours de vols effectués :
    – en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;
    – à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.
    Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.
    En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
    Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.

    4. Organismes assureurs désignés

    Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

    – ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;
    – l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
    Il est expressément demandé à ISICA Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.
    Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
    Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
    Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
    À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.
    En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.

    5. Mise en œuvre du régime

    L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.
    Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.
    Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.

    6. Reprise des encours

    En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

    – l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
    – les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
    – l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;
    – le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.
    Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.

    7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
    Bénéficiaires et garanties maintenues

    En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.
    Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

    Salaire de référence

    Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

    Plafonnement des garanties

    Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

    Durée et limites de la portabilité

    Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
    Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.
    En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

    – lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
    – dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
    – à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
    – en cas de décès.
    La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

    Financement de la portabilité

    Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.
    Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.

    Changement d'organisme assureur

    En cas de changement d'organisme assureur :

    – les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
    – les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

    Révision du dispositif de portabilité

    Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

    Article 5
    Retraite complémentaire

    Cet article modifie et complète l'article 35 de la convention collective nationale comme suit :
    Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'UGRR ISICA (régime ARRCO) et à l'URGC (régime AGIRC) pour leur personnel d'encadrement.

    Taux de cotisations contractuels et assiette des cotisations

    Régime ARRCO : le taux de cotisation est de 8 % sur la tranche A des salaires (limité au plafond de la sécurité sociale).
    Régime AGIRC : le taux de cotisation est de 16,24 % sur les tranches B et C.
    La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre une et quatre fois le plafond de la sécurité sociale. La tranche C désigne la partie du salaire comprise entre quatre et huit fois le plafond de la sécurité sociale.

    Taux d'appel

    Le taux d'appel est déterminé en application des décisions de l'association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).

    Répartition du taux

    ARRCO : la répartition du taux est de 50 % employeur et 50 % salarié.
    AGIRC :
    – tranche B : la répartition du taux est de 62,07 % part employeur et 37,93 % part salarié ;
    – tranche C : la répartition du taux est de 40 % part employeur et 60 % part salarié.

    Article 6
    Rupture du contrat de travail (hors période d'essai)

    Afin de tenir compte des spécificités objectives des emplois cadres, les délais mentionnés ci-dessous sont justifiés compte tenu :

    – des responsabilités du personnel d'encadrement ;
    – des difficultés de recrutement du personnel d'encadrement ;
    – de la possibilité pour le personnel d'encadrement de retrouver un emploi dans les délais impartis.
    En cas de démission du salarié cadre, la durée du préavis est fixée à 2 mois.
    En cas de licenciement du salarié cadre, la durée du préavis est fixée comme suit :

    – si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois et demi ;
    – si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 3 mois. »

    (1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.


    Salaires minima au 1er février 2012 (Ile-de-France)
    En vigueur étendu

    Tenant compte des réserves adressées par la direction générale du travail, à l'occasion des précédentes extensions concernant la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les parties – en particulier les organisations patronales – ont mis en œuvre à leur niveau des mesures dont la formalisation par accord national est encore en cours, et dont le projet avait été porté à la connaissance des représentants syndicaux de la région Ile-de-France.

    Il s'agit de mesures touchant l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, la rémunération ainsi que le recrutement :

    – sensibilisation et diffusion d'informations en ce qui concerne l'interdiction des discriminations et la réduction des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes (documents à afficher ou à diffuser dans l'entreprise, informations périodiques et documentation concernant les dispositifs tendant à la promotion de l'égalité sociale et professionnelle des femmes et des hommes : entretien d'orientation professionnelle à l'issue du congé de maternité ou congé parental d'éducation, congé de paternité, accès aux formations professionnelles favorisant les évolutions-recrutements internes, etc.) ;

    – de la gestion ou de l'aide au recrutement de personnel pour les employeurs affiliés aux organisations patronales (service de placement de personnel) selon des critères de sélection construits essentiellement autour de la notion de compétence (offres d'emploi rédigées et gérées de façon non discriminantes) et des modalités de fixation de la rémunération essentiellement liés aux coefficients – exprimant le niveau de qualification, la compétence, l'ancienneté – et facteurs professionnels n'impliquant pas de discrimination entre les femmes et les hommes.

    Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail et pour une valeur égale, entre les hommes et les femmes et sont tenues de neutraliser les incidences du congé de maternité ou d'adoption ainsi que du congé parental d'éducation : la rémunération est ainsi majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.



    Accord relatif à la convention (Bouches-du-Rhône) Jours fériés
    En vigueur étendu


    Les jours fériés pour les boulangers, pâtissiers, personnel de vente sont les suivants :


    – 1er janvier ;
    – lundi de Pâques ;
    – 1er Mai ;
    – 8 Mai ;
    – Ascention ;
    – lundi de Pentecôte ;
    – 14 Juillet ;
    – 15 août ;
    – 1er novembre ;
    – 11 Novembre ;
    – Noël.
    Ces journées seront payées ou majorées dans les conditions suivantes :


    Jours fériés travaillés


    1. Si la journée est travaillée, l'employé percevra en plus du salaire de la journée, une somme égale à 1/6 du salaire brut de la semaine précédente et de 1/5 pour le 1er janvier et Noël. Ceci pour les salariés travaillant 6 jours par semaine.
    2. Si la journée est travaillée, l'employé percevra en plus du salaire de la journée, une somme égale à 1/5 du salaire de la semaine précédente et de 1/4 pour le 1er janvier et Noël. Ceci pour les salariés travaillant 5 jours par semaine.


    Jours fériés coïncidant avec les congés annuels


    Si le jour férié tombe pendant la période des congés annuels, celui-ci sera calculé sur la base de 1/24 du montant brut des congés perçus si l'année est complète ou sur la base de 1/6 de la semaine qui précède les congés si l'année n'est pas complète pour ceux qui travaillent (6 jours par semaine). De 1/20 du montant brut des congés perçus si l'année est complète ou sur la base de 1/5 de la semaine qui précède les congés si l'année n'est pas complète pour ceux qui travaillent (5 jours par semaine).



    Convention collective nationale du 19 mars 1976 Annexe : Statut du personnel d'encadrement
    En vigueur étendu

    ANNEXE

    Il est précisé que pour tous les autres thèmes non traités par la présente annexe, les salariés relevant du statut de cadre en application de l'article 9 de la présente convention collective, sont soumis aux dispositions de droit commun ainsi qu'aux dispositions de la convention collective.


    Article 1er

    Période d'essai

    Le contrat de travail écrit du personnel d'encadrement peut comporter une période d'essai d'une durée maximale de 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée de 4 mois maximum.

    Pour être mise en œuvre, la possibilité de renouveler la période d'essai doit figurer expressément dans le contrat de travail et faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, sous forme d'avenant au contrat notamment, et ce avant la fin de la période d'essai initiale.

    La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties au cours de la période d'essai s'effectue dans le respect des lois et règlements en vigueur.


    Article 2

    Durée du travail

    Forfait annuel en jours

    Eu égard à l'activité et à l'organisation de l'entreprise, existe une catégorie de cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

    Cette catégorie de cadres autonomes n'est donc pas tenue de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail.

    Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre 1 au sens de la convention collective.

    Il convient de rappeler que les cadres 2 au sens de la présente convention collective sont des cadres dirigeants, répondant à la définition donnée par l'article L. 3111-2 du code du travail. Les dispositions légales relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


    1. Nombre de jours travaillés

    Le temps de travail des cadres fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

    Ainsi, ces salariés cadres ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de temps de travail, aux durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail conformément à l'article L. 3121-48 du code du travail.

    Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne doit pas dépasser 218 jours par an. Le forfait ainsi défini inclut la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

    Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle conclu entre les parties, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

    De même, pour tout salarié cadre embauché en cours d'année, une proratisation est faite du nombre de jours travaillés en fonction du nombre de mois entiers effectivement travaillés par l'intéressé au cours de cette année.

    Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile.

    Les salariés cadres concernés par cette modalité d'aménagement du temps de travail doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de 13 heures. Ces salariés cadres bénéficient donc d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures entre la fin d'une journée de travail et le commencement d'une autre journée de travail.

    Le nombre de jours de repos annuel (JRA) institué par le présent accord est déterminé comme suit :


    Nombre de jours dans l'année-nombre de jours de congés légaux et conventionnels-nombre de jours de repos hebdomadaire-218 jours travaillés = nombre de JRA

    Ce nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié cadre avant le 15 janvier de chaque année.


    2. Dépassement du forfait annuel en jours

    Les salariés cadres qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à tout ou partie des jours de repos ci-dessus visés en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit. Ainsi, un avenant à la convention de forfait en jours est conclu entre les parties afin de préciser le nombre de jours de repos auquel le salarié cadre renonce et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires.

    Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 282 jours et la majoration de salaire applicable à ces jours de travail supplémentaires ne peut être inférieure à 10 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 219e jour et le 250e jour et à 15 % pour les jours supplémentaires travaillés dans une année entre le 251e jour et le 282e jour.

    Il est précisé que les majorations de salaire ci-dessus visées sont applicables par référence au salaire journalier des salariés cadres. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


    3. Modalités d'application de la convention de forfait

    Il est rappelé que la mise en œuvre d'une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l'objet de dispositions particulières dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat conclu entre les parties.

    Aux termes de ce contrat de travail ou de cet avenant, doit être fixé le nombre de jours travaillés par le salarié cadre au cours d'une année, la rémunération forfaitaire prévue en contrepartie des missions réalisées, éventuellement le nombre de jours de repos auxquels l'intéressé renonce et la majoration de salaire applicable aux jours supplémentaires ainsi travaillés.


    4. Décompte des journées et demi-journées de repos sur l'année

    Le temps de travail des salariés cadres est décompté en jours ou demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l'heure du déjeuner.

    Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

    Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos sont proposées par le salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre...).

    Ce mécanisme permet ainsi d'anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

    L'organisation des prises de jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.


    5. Contrôle de la bonne application de l'accord

    Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des congés payés) sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Chaque salarié cadre établit chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, JRA) pris au cours de cette même période.

    Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre l'employeur et le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait annuel en jours afin que les parties puissent faire un point sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération de l'intéressé.


    Article 3

    Rémunération

    La rémunération du personnel d'encadrement est, dans le cadre d'une convention de forfait, indépendante du nombre d'heures réellement effectuées. Aussi, le personnel d'encadrement perçoit une rémunération annuelle forfaitaire dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui fixé par accord collectif national, départemental ou interdépartemental.

    Cette rémunération, qui est versée en contrepartie des tâches réalisées par le salarié cadre dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par l'article 2 de la présente annexe, est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

    Ainsi, par référence à la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective, les salariés cadres 1 bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 31 000 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail. Bien entendu, cette rémunération annuelle brute minimale s'entend exclusion faite de toute majoration de salaire dont peut bénéficier le salarié cadre (rémunération et majoration de salaire afférente aux jours supplémentaires travaillés dans une année...).

    Il est expressément convenu qu'à l'occasion de la mise en place d'une convention de forfait annuel en jours, un avenant au contrat de travail des salariés pouvant prétendre au statut de cadre 1 tel que défini à l'article 9 de la présente convention sera alors conclu afin notamment de préciser les modalités concrètes du passage de la rémunération actuelle à une rémunération calculée en fonction du nombre de jours travaillés dans une année (le salaire brut de base afférent au forfait annuel de 218 jours de travail et la rémunération majorée afférente au nombre de jours de repos auxquels les intéressés auront renoncés).

    Les salariés cadres 2 en application de la grille de classification définie à l'article 9 de la présente convention collective bénéficient d'une rémunération annuelle brute de 44 000 €, étant rappelé que cette catégorie de salariés cadres ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3121-48 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, si bien que leur rémunération présente un caractère forfaitaire déconnecté de toute référence à un horaire de travail.

    NOTE : les salariés cadres 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 31 373 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.

    Et les salariés cadres 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2013, d'une rémunération annuelle brute de 45 012 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

    (Avenant 104 du 14 janvier 2013, article 3, BO 2013/07).


    Article 4

    Prévoyance

    A titre liminaire, il est expressément précisé que les garanties définies au présent article se substituent, pour les salariés cadres, aux garanties instituées aux articles 37 ter et quater de la présente convention collective.

    En exécution des obligations issues de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue et élargie, il est mis en œuvre au profit des salariés cadres de la profession des garanties de prévoyance « risques lourds » complémentaires aux garanties « frais de santé » et « risques lourds » dont bénéficie l'ensemble des salariés de la profession.

    Ces garanties sont financées exclusivement par les entreprises de la branche.

    L'affiliation à ce régime de prévoyance contribue à compenser les sujétions particulières qui sont imposées aux salariés cadres de la profession, notamment en matière de temps de travail.

    Ce régime répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche, qui d'une part permet de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises-généralement de petite taille-lors de la mise en place d'une couverture complémentaire, et d'autre part, garantit l'égal accès de tous les salariés aux garanties collectives, sans considération, notamment d'âge ou d'état de santé. Cette solidarité professionnelle est organisée dans le cadre d'un système de mutualisation des risques au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.


    1. Bénéficiaires du régime

    Les salariés cadres de la profession bénéficient du régime de prévoyance défini au présent article.

    Le présent régime présente un caractère collectif, général et impersonnel.

    Le bénéfice du régime est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu lors de l'entrée en vigueur de la présente annexe, lorsque la suspension du contrat de travail intervient pour cause de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire, soit à indemnités journalières complémentaires (financées en tout ou partie par l'employeur).


    2. Les garanties

    2.1. Salaire de référence

    Le salaire mensuel de référence servant de base aux prestations correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze mois d'activité précédant l'arrêt de travail ou le décès, complétée par les primes et autres éléments variables perçus au cours de la même période ayant été soumis à cotisations.

    Le salaire journalier de référence est égal à 1/30 du salaire mensuel de référence.

    En cas de décès consécutif à un arrêt de travail, le salaire de référence précédant l'arrêt de travail est revalorisé selon l'évolution moyenne des salaires de la branche.


    2.2. Incapacité de travail

    Il est institué une garantie incapacité de travail au bénéfice des salariés cadres de la profession.


    Incapacité temporaire de travail

    La garantie incapacité temporaire de travail intervient en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, sous réserve que le salarié en ait justifié dans les 48 heures de son absence.

    Le salarié relevant du statut de cadre bénéficie de la garantie incapacité de travail instituée à l'article 37 de la convention collective « incapacité de travail » dans les conditions définies audit article.

    Par ailleurs, à compter du 181e jour et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, le salarié cadre perçoit des indemnités journalières égales à 70 % du salaire journalier de référence sous déduction des indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale.

    Dans l'hypothèse où le salarié perçoit une rémunération, cette dernière est déduite du montant des indemnités journalières dans les mêmes conditions que les indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

    Le montant des prestations ne doit pas dépasser 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.


    Incapacité permanente de travail

    En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité permanente suite à un accident du travail, le salarié cadre perçoit une rente tant qu'il est invalide et au plus tard jusqu'à la liquidation de sa retraite.

    En cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou d'un taux d'incapacité permanente supérieur à 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente mensuelle égale à 70 % du salaire mensuel de référence plafonné à la tranche A, sous déduction de la pension d'invalidité versée par la sécurité sociale, et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

    En cas d'invalidité de 1re catégorie reconnue au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou de reconnaissance d'un taux d'incapacité permanente compris entre 33 % et 66 %, le salarié cadre bénéficie d'une rente égale à 60 % de la rente versée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie et ce pendant toute la durée de l'invalidité ou jusqu'au départ en retraite du salarié.

    Le montant de la rente est calculé sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale et des éventuelles rémunérations perçues par le salarié.


    Cotisation

    Le taux de cotisation de la garantie incapacité de travail temporaire et permanente est de 0,74 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

    Pour les salariés soumis au régime local d'Alsace-Moselle, le taux de cotisation est de 0,97 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.

    La cotisation est exclusivement à la charge de l'employeur.


    2.3. Décès et invalidité permanente et totale

    Bénéficiaires

    En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au bénéficiaire désigné par le salarié un capital exprimé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale.

    A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié, le capital est versé dans l'ordre de priorité suivant :

    -au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (1) ;

    -aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;

    -aux ascendants du participant par parts égales ;

    -aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

    -aux autres héritiers du participant par parts égales.

    En cas d'invalidité absolue et définitive, le capital est versé au salarié cadre lui-même.


    Prestations

    En cas de décès d'un salarié relevant du statut de cadre avant son départ à la retraite, l'OAD (organisme assureur désigné) verse au bénéficiaire défini ci-dessus un capital égal à 300 % du plafond annuel de la sécurité sociale.


    Garantie double effet

    Si le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin notoire décède en même temps ou après le salarié, il est versé aux enfants du salarié encore à charge un capital d'un montant égal à celui versé lors du décès du salarié. Ce capital est réparti par parts égales entre les enfants du salarié encore à charge.


    Invalidité absolue et définitive

    En cas d'invalidité absolue et définitive telle que définie au règlement de prévoyance de l'OAD, il est versé au salarié cadre, sous forme de quatre trimestrialités égales, un capital dont le montant est égal au capital décès défini ci-dessus. Sur demande, le bénéficiaire peut substituer au versement du capital le versement d'une rente qui lui sera servie jusqu'à l'âge de la retraite.

    Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié cadre reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité troisième catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

    Le versement du capital décès au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.


    Décès accidentel

    En cas de décès accidentel, le capital décès ci-dessus visé est doublé.

    Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un évènement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du participant ou du bénéficiaire des garanties.


    Cotisations

    Le taux de cotisation de la garantie décès, hors rente éducation, est de 0,72 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A, à la charge de l'employeur.

    La cotisation se décompose comme suit :

    -décès toutes causes, double effet, IAD : 0,52 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A ;

    -décès accidentel : 0,20 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A.


    2.4. Rente éducation

    Prestation

    En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal :

    -une rente temporaire s'élevant à 6 % du salaire brut jusqu'au 16e anniversaire et à 8 % jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire si l'enfant est étudiant, apprenti, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage ;

    -une rente viagère, s'il est reconnu invalide par la sécurité sociale ou par la COTOREP, avant son 21e anniversaire.

    Pour les enfants orphelins de père et mère, la rente est doublée.


    Montant de la cotisation

    Le taux de cotisation de la rente éducation est de 0,04 % du salaire soumis à cotisations sociales plafonné à la tranche A à la charge de l'employeur.


    2.5. Revalorisation des prestations

    Les prestations incapacité temporaire et incapacité permanente de travail en cours de versement sont revalorisées tous les ans selon décision du conseil d'administration de l'OAD.

    La prestation rente éducation est revalorisée selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.


    3. Exclusions

    Constituent des risques particuliers les situations suivantes :

    -aviation : l'institution garantit les risques du décès :

    -au cours de voyages aériens accomplis par les intéressés, à titre de simple passager : sur les lignes commerciales régulières ;

    -à bord d'un appareil civil muni d'un certificat de navigabilité ;

    -à bord d'un appareil militaire muni d'une autorisation réglementaire, à condition que les appareils soient conduits par des personnes pourvues d'un brevet de pilote valable pour l'appareil envisagé ;

    -au cours de vols effectués :

    -en service commandé, comme militaire de réserve, pendant les heures de vol réglementaires ;

    -à bord d'un appareil muni d'un certificat de navigabilité comme pilote non professionnel, pourvu d'un brevet valable pour l'appareil envisagé.

    Ces garanties ne joueront pas si l'intéressé participe à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou effectue des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil.

    En cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

    Toutefois, en ce qui concerne les majorations prévues en cas de décès accidentel, les risques consécutifs à un fait de guerre ne seront jamais garantis.


    4. Organismes assureurs désignés

    Dans un souci d'unité et de solidarité professionnelle, les partenaires sociaux ont désigné, pour assurer la présente mutualisation, les organismes qui gèrent les garanties « risques lourds » des salariés :

    -Isica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées : incapacité de travail, décès et invalidité permanente et totale ;

    -l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie « rente éducation ». Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

    Il est expressément demandé à Isica Prévoyance d'organiser une mutualisation des résultats du régime défini à la présente annexe et du régime visé aux articles 37,37 ter et 37 quater de la convention collective.

    Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par la présente annexe seront réexaminées par la commission nationale paritaire dans un délai de trois années à compter de la date d'effet de la présente annexe, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

    Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par la présente annexe ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de la présente annexe, les rentes et indemnités en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

    Par ailleurs, la revalorisation des rentes et indemnités sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

    À compter de l'application de la présente annexe, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité.

    En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.


    5. Mise en œuvre du régime

    L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente annexe au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés cadres de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente annexe.

    Ces dispositions s'appliquent pour toutes les entreprises, y compris pour les entreprises ayant un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme assureur avec des garanties identiques ou supérieures à celles définies par la présente annexe.

    Toutefois, sous réserve de justifier de leur situation, ces dernières entreprises auront un délai expirant au 1er janvier de l'année n + 1 suivant la publication de l'arrêté d'extension pour adhérer à l'organisme assureur désigné pour l'ensemble de leurs salariés cadres.


    6. Reprise des encours

    En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés cadres des entreprises ayant régularisé leur adhésion sont garantis à la date d'entrée en vigueur de la présente annexe pour les prestations suivantes :

    -l'incapacité permanente et la couverture des risques décès pour les salariés cadres en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur de l'annexe, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

    -les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'incapacité permanente et rente éducation en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

    -l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre au titre de l'incapacité permanente ou des risques décès d'un salarié cadre par un assureur antérieur ;

    -le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit déjà prévu par le contrat antérieur. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée.

    Dans le cas où une entreprise viendrait rejoindre le régime conventionnel après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation conventionnelle. Dans ce cas, l'OAD calculera la prime additionnelle due par l'entreprise nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.


    7. Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

    Bénéficiaires et garanties maintenues

    En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties prévues au présent article.

    Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés cadres en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.


    Salaire de référence

    Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).


    Plafonnement des garanties

    Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ou permanente de travail ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.


    Durée et limites de la portabilité

    Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

    Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

    En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

    -lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

    -dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

    -à la date de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

    -en cas de décès.

    La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.


    Financement de la portabilité

    Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises définies au 2.2 pour la garantie incapacité de travail, au 2.3 pour la garantie décès et au 2.4 pour la garantie rente éducation.

    Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de douze mois suivant l'entrée en vigueur de la présente annexe.


    Changement d'organisme assureur

    En cas de changement d'organisme assureur :

    -les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

    -les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.


    Révision du dispositif de portabilité

    Le contenu du présent article est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.


    Article 5

    Retraite complémentaire

    Cet article modifie et complète l'article 35 de la convention collective nationale comme suit :

    Conformément à l'accord du 22 janvier 1958 et à ses avenants, toutes les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention sont affiliées obligatoirement à l'UGRR ISICA (régime ARRCO) et à l'URGC (régime AGIRC) pour leur personnel d'encadrement.


    Taux de cotisations contractuels et assiette des cotisations

    Régime ARRCO : le taux de cotisation est de 8 % sur la tranche A des salaires (limité au plafond de la sécurité sociale).

    Régime AGIRC : le taux de cotisation est de 16,24 % sur les tranches B et C.

    La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre une et quatre fois le plafond de la sécurité sociale. La tranche C désigne la partie du salaire comprise entre quatre et huit fois le plafond de la sécurité sociale.


    Taux d'appel

    Le taux d'appel est déterminé en application des décisions de l'association pour le régime de retraite complémentaire des salariés (ARRCO) et de l'association générale des institutions de retraite des cadres (AGIRC).


    Répartition du taux

    ARRCO : la répartition du taux est de 50 % employeur et 50 % salarié.

    AGIRC :

    -tranche B : la répartition du taux est de 62,07 % part employeur et 37,93 % part salarié ;

    -tranche C : la répartition du taux est de 40 % part employeur et 60 % part salarié.


    Article 6

    Rupture du contrat de travail (hors période d'essai)

    Afin de tenir compte des spécificités objectives des emplois cadres, les délais mentionnés ci-dessous sont justifiés compte tenu :

    -des responsabilités du personnel d'encadrement ;

    -des difficultés de recrutement du personnel d'encadrement ;

    -de la possibilité pour le personnel d'encadrement de retrouver un emploi dans les délais impartis.

    En cas de démission du salarié cadre, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

    En cas de licenciement du salarié cadre, la durée du préavis est fixée comme suit :

    -si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois et demi ;

    -si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté : 3 mois. »


    (1) On entend par concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.



    Réduction du temps de travail Entreprises comptant au plus 20 salariés
    En vigueur étendu

    Les entreprises comptant au plus 20 salariés qui le souhaitent peuvent choisir l'une des modalités suivantes.

    Compte tenu de la situation particulière de chacune des 3 catégories de personnel définies par l'article 9 de la convention collective, il est précisé :

    1. Qu'il peut être choisi des modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail différentes selon les 3 catégories de personnel.

    2. Que le nombre d'heures supplémentaires peut être différent selon les 3 catégories de personnel.

    Modalité 1

    L'entreprise décide que l'horaire collectif de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires. La répartition de cette durée du travail se fera dans le cadre de la semaine.

    Modalité 1 bis

    L'entreprise décide de réduire progressivement la durée hebdomadaire de l'horaire collectif en diminuant cet horaire de 1 heure chaque année pour atteindre la durée hebdomadaire de 35 heures au 1er janvier 2002.

    Ainsi :

    L'horaire collectif hebdomadaire sera de 38 heures en 1999.

    L'horaire collectif hebdomadaire sera de 37 heures en 2000.

    L'horaire collectif hebdomadaire sera de 36 heures en 2001.

    L'horaire collectif hebdomadaire sera de 35 heures en 2002.

    Modalité 2

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 35 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 42 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos équivalent sous forme de jours de congé.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 5 jours par semaine, une journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 7 heures au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 6 jours par semaine, une journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 5 heures et 50 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures.(1)

    Modalité 2 bis

    L'entreprise opte pour un régime de réduction progressive du temps de travail défini comme suit :

    1. En 1999 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 38 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 45 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 38 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 5 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 7 heures et 36 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 6 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 6 heures et 20 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures.(1)

    2. En 2000 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 37 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 44 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 37 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 5 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 7 heures et 24 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 37 heures.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 6 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 6 heures et 10 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 37 heures.(1)

    3. En 2001 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 43 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 36 heures par semaine ne donnent pas lieu à une majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.(1)

    Ainsi quand le salarié travaille 5 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 7 heures et 12 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 36 heures.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 6 jours par semaine, 1 journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 6 heures au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 36 heures.(1)

    4. En 2002 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 35 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 42 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 5 jours par semaine, 1 journée de repos compensatrice est acquise par durée de travail de 7 heures au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures.(1)

    Ainsi, quand le salarié travaille 6 jours par semaine, une journée de repos compensatoire est acquise par durée de travail de 5 heures et 50 minutes au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures.(1)

    Application des modalités 2 ou 2 bis

    Tout aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par ces modalités 2 ou 2 bis fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle telle que définie par l'article 7 du présent accord.

    La période de référence afférente à la prise des jours de repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise.

    La moitié du nombre de jours de repos acquis ainsi par le salarié est prise à une période fixée par l'employeur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L'autre moitié du nombre de jours de repos acquis par le salarié est laissée au choix du salarié bénéficiaire qui doit en informer l'employeur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires et s'engager à ne pas les utiliser sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes de suractivité fixées à 12 semaines maximum et communiquées par l'employeur en début de la période de référence.

    Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise des repos acquis par le salarié dans le cadre des modalités 2 ou 2 bis du présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante.(2)

    Modalité 3

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire moyen de 35 heures sur l'année et peut faire varier l'horaire hebdomadaire de 46 heures maximum à 24 heures minimum.

    Dans ces conditions, les heures travaillées de la trente-sixième à la quarante-sixième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

    Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

    Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse, en conservent le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures, au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

    Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation et le salarié sera informé par écrit de la modification de son horaire hebdomadaire au moins 7 jours à l'avance.

    S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

    Modalité 3 bis

    L'entreprise opte pour un régime de réduction progressive du temps de travail défini comme suit :

    1. En 1999 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire moyen de 38 heures sur l'année et peut faire varier l'horaire hebdomadaire de 46 heures maximum à 30 heures minimum.

    Dans ces conditions, les heures travaillées de la trente-neuvième à la quarante-sixième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

    Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 38 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

    Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 38 heures en période basse, en conservent le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 38 heures, au moment la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

    Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation et le salarié sera informé par écrit de la modification de son horaire hebdomadaire au moins 7 jours à l'avance.

    S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

    2. En 2000 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire moyen de 37 heures sur l'année et peut faire varier l'horaire hebdomadaire de 46 heures maximum à 28 heures minimum.

    Dans ces conditions, les heures travaillées de la trente-huitième à la quarante-sixième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

    Les heures ainsi travaillées en plus ou moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 37 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

    Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 37 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 37 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

    Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation et le salarié sera informé par écrit de la modification de son horaire hebdomadaire au moins 7 jours à l'avance.

    S'il apparaît, dans le mois précédant la fin de la période modulée, que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

    3. En 2001 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire moyen de 36 heures sur l'année et peut faire varier l'horaire hebdomadaire de 46 heures maximum à 26 heures minimum.

    Dans ces conditions, les heures travaillées de la trente-septième à la quarante-sixième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

    Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 36 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

    Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 36 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 36 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

    Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation et le salarié sera informé par écrit de la modification de son horaire hebdomadaire au moins 7 jours à l'avance.

    S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

    4. En 2002 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire moyen de 35 heures sur l'année et peut faire varier l'horaire hebdomadaire de 46 heures maximum à 24 heures minimum.

    Dans ces conditions, les heures travaillées de la trente-sixième à la quarantième heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires au cours du mois considéré, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.

    Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.

    Dans le cadre de la modulation, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré des heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse en conservent le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures au moment de la rupture du contrat de travail reçoivent une indemnité correspondant à leurs droits acquis.

    Le chef d'entreprise établit le programme indicatif de la modulation et le salarié sera informé par écrit de la modification de son horaire hebdomadaire au moins 7 jours à l'avance.

    S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues.

    (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

    (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).



    CQP "Vendeur(euse) conseil en boulangerie-pâtisserie" Annexe I : Référentiel métier
    En vigueur étendu

    1. LE POSTE

    Emploi : vendeur(euse) conseil en boulangerie pâtisserie.

    Lieu : la boutique.

    Position dans la hiérarchie : responsable adjoint.

    2. LA MISSION

    Assurer la commercialisation des produits et un réassort régulier, en respectant les règles d'hygiène et de sécurité, conseiller au mieux la clientèle en fonction de ses goûts, lui fournir toutes les informations nécessaires sur les produits et l'inciter à acheter.

    Etre capable de prendre la responsabilité d'un point de vente.

    3. LES ACTIVITES PERMANENTES

    a) Connaissance des produits :

    - connaître les produits fabriqués par le boulanger et le pâtissier ;

    - avoir assisté à la fabrication des principaux produits ;

    - connaître les ingrédients entrant dans la composition des produits ;

    - connaître les apports nutritionnels ;

    - connaître la façon de conserver ces produits (lieu de stockage, température) ;

    - connaître le temps de conservation de ces mêmes produits ;

    - connaître les risques liés à l'alimentation (obésité, cholestérol...) ;

    - connaître les risques liés à la mauvaise conservation des produits ;

    - savoir lire une étiquette sur un produit emballé (composition, DLC, DLUO...) ;

    - connaître les principaux produits allergisants pouvant entrer dans la composition des fabrications ;

    - connaître les défauts éventuels d'un produit frais et l'origine de ces défauts ;

    - savoir rédiger une étiquette pour un produit donné.

    b) Mise en place des produits :

    Prendre les consignes auprès de son supérieur hiérarchique.

    Produits frais :

    - mise en rayon des produits selon le plan défini par le supérieur hiérarchique (viennoiserie, pain, pâtisserie) ;

    - respecter les règles d'hygiène lors de la mise en vente ;

    - veiller à l'étiquetage correct de tous les produits ;

    - réassortir les différents rayons en fonction des besoins ;

    - veiller à la rotation correcte des produits frais dans les rayons ;

    - gérer les produits proches de la limite de vente selon les consignes ;

    - signaler à la fabrication la diminution ou la rupture de stock en produits frais ;

    - veiller à retirer de la vente les produits frais dont la limite de vente est dépassée.

    Autres produits :

    - mise en rayon et réassort des rayons ;

    - veiller à l'étiquetage correct ;

    - veiller à la bonne présentation des produits (facing, harmonie...) ;

    - veiller au non-dépassement des dates limites de vente.

    c) La vente :

    - prendre les consignes auprès du supérieur hiérarchique ;

    - être au courant des actions publicitaires ou promotionnelles ;

    - connaître l'environnement commercial ;

    - accueillir le client ;

    - rechercher les besoins du client ;

    - proposer le ou les produits correspondant aux attentes du client ;

    - proposer des produits de substitution en cas de nécessité ;

    - proposer des produits complémentaires ;

    - proposer des produits supplémentaires ;

    - peser (si besoin est) et servir le client ;

    - s'assurer du respect des règles de sécurité (tranchage, cuisson...) ;

    - conclure la vente ;

    - faire un emballage " cadeau " si besoin est ;

    - proposer des services (livraison...) ;

    - prendre des commandes précises (détails, coordonnées du client) ;

    - gérer les commandes spécifiques (produits non disponibles) ;

    - établir un devis.

    d) L'encaissement et la tenue de la caisse :

    - prendre les consignes auprès du supérieur hiérarchique ;

    - récapituler les différents montants de la vente ;

    - encaisser le paiement (espèces, chèque, carte bancaire, Monéo...) ;

    - encaisser un acompte ;

    - suivre la procédure définie pour les montants importants (identité pour chèque, grosses coupures...) ;

    - prendre congé du client ;

    - faire le total d'encaisses selon les consignes (mi-journée, fin de journée) ;

    - tenir une comptabilité du nombre de clients servis ;

    - remplir un bordereau de versement en banque ;

    - rechercher les erreurs de caisse éventuelles ;

    - gérer les réclamations des clients sur le rendu de monnaie.

    e) Rangement et nettoyage :

    - prendre les consignes auprès du supérieur hiérarchique ;

    - ranger les produits frais dans les lieux de conservation idoines ;

    - éviter les risques de contamination ;

    - ranger les réserves et en faciliter l'accès ;

    - veiller à ce que la circulation (personnel, clientèle) ne soit pas entravée par des objets de quelque nature ;

    - ranger de façon pratique, dans la boutique, les emballages et le matériel y afférent ;

    - nettoyer et désinfecter le matériel de service ;

    - nettoyer et désinfecter les vitrines et les éléments de présentation des produits ;

    - nettoyer et désinfecter les équipements spécifiques (congélateur, réfrigérateur) ;

    - nettoyer le sol en toute sécurité ;

    - nettoyer les espaces privés (toilettes, vestiaires, réserves...) ;

    - veiller à avoir une parfaite hygiène personnelle ;

    - nettoyer les caisses enregistreuses, les balances, les trancheuses, le matériel de cuisson ou de réchauffage ;

    - nettoyer les grilles à pain ;

    - nettoyer les vitres si besoin est ;

    - ranger les produits de nettoyage ;

    - sortir les poubelles.

    f) Gestion des livraisons :

    - prendre les consignes auprès du supérieur hiérarchique ;

    - s'assurer du destinataire de la livraison ;

    - contrôler la correspondance bon de commande et marchandise livrée ;

    - contrôler le bon état des marchandises livrées ;

    - signer le bon de livraison si autorisation du supérieur hiérarchique ;

    - entreposer les marchandises dans les locaux ad hoc ;

    - ranger les marchandises en fonction de leur date limite de vente ;

    - ranger les marchandises de façon sécurisée ;

    - noter les entrées de marchandises pour inventaire permanent.

    g) Gestion des dysfonctionnements

    Connaître ou avoir facilement accès aux numéros de téléphone de services d'urgence et des services de dépannage.

    Panne électrique :

    - alerter le supérieur hiérarchique en cas de dysfonctionnement ou panne d'un matériel ;

    - mettre hors d'usage un matériel défectueux en attendant la réparation ;

    - vérifier les températures des réfrigérateurs et congélateurs ;

    - alerter le service de dépannage concerné en cas d'absence du supérieur hiérarchique, selon les consignes.

    Risque alimentaire :

    - procéder à l'inventaire des produits dont la date de péremption est atteinte ;

    - enlever ces produits de la vente ;

    - se conformer aux consignes de la direction quant à leur destination ;

    - procéder à l'inventaire des produits détériorés ou dangereux pour la consommation (panne électrique prolongée, contamination...) ;

    - procéder à l'élimination des produits détériorés ;

    - nettoyer et désinfecter les matériels concernés ;

    Non-conformité des températures :

    - alerter le supérieur hiérarchique de la non-conformité des températures de stockage (armoires frigorifiques, congélateurs, vitrines) ;

    - avertir le supérieur hiérarchique de la non-conformité des températures des produits entrants (livraison de glaces...) ;

    Non-conformité des livraisons :

    - alerter le supérieur hiérarchique ;

    - refuser de signer un bon en cas de non-conformité.

    Incendie :

    - alerter les pompiers ;

    - avertir le responsable ;

    - utiliser l'extincteur ;

    - faire évacuer les clients et le personnel dans le respect des consignes.

    Blessure ou chute :

    - alerter le supérieur hiérarchique ;

    - procurer les soins nécessaires en cas de blessure superficielle ;

    - avertir le service spécialisé (SAMU) en cas d'urgence.

    Vol à l'étalage :

    - alerter le supérieur hiérarchique ;

    - appeler la police.

    Braquage du magasin :

    - alerter le supérieur hiérarchique ;

    - avertir la police.

    h) Gestion des relations humaines :

    - recevoir les consignes du supérieur hiérarchique ;

    - savoir répondre au téléphone ;

    - adapter son discours à la clientèle servie ;

    - transmettre les demandes et suggestions de la clientèle au supérieur hiérarchique ;

    - faire appliquer les consignes par l'équipe de vente ;

    - faire respecter les règles de sécurité et d'hygiène par l'équipe de vente ;

    - transmettre correctement et dans les délais les commandes des clients à la fabrication ;

    - s'assurer que le produit fabriqué correspond à ce qui a été demandé ;

    - faire procéder aux rectifications éventuelles par les responsables de la fabrication (fournil, laboratoire) ;

    - informer l'équipe de vente (nouveautés, promotion...) ;

    - savoir motiver son équipe de vente ;

    - savoir désamorcer une situation de conflit au sein de l'équipe ;

    - savoir gérer une situation de conflit avec un client (agressivité, réclamation...).

    4. LES ACTIVITES OCCASIONNELLES

    - être tuteur d'un personnel en apprentissage ;

    - faire l'inventaire des produits ;

    - vérifier les stocks de produits ;

    - vérifier le stock d'emballages et autres fournitures ;

    - vérifier l'état du petit matériel (pinces, pelles, plateaux...) ;

    - vérifier le stock des produits de nettoyage ;

    - remplacer le supérieur hiérarchique ;

    - faire un dépôt d'espèces et de chèques en banque ;

    - participer au nettoyage complet du magasin une fois par an ;

    - faire une vitrine ou une présentation harmonieuse ;

    - présenter des bonbons ou chocolats (boîte, ballotin...) ;

    - Installer le matériel promotionnel ;

    - présenter les produits en promotion.

    5. LES MOYENS UTILISES

    a) Les moyens techniques :

    - vitrines ;

    - vitrines réfrigérées ;

    - réfrigérateurs ;

    - congélateurs ;

    - balance ;

    - matériel de cuisson ;

    - étagères ;

    - échelles (pâtisserie) ;

    - paniers à pain ;

    - thermomètres ;

    - étiquettes, porte-étiquettes ;

    - petit matériel de service ;

    - couteau à pain ;

    - trancheuse à pain ;

    - caisse enregistreuse ;

    - terminal carte bancaire ;

    - terminal Monéo ;

    - emballages, cartonnages ;

    - matériel de décoration ;

    - informatique (éventuellement).

    b) Les moyens réglementaires :

    - description du poste ;

    - convention collective ;

    - numéros de téléphone des services d'urgence ;

    - numéro de téléphone de l'inspection du travail ;

    - numéro de téléphone de la médecine du travail ;

    - règlement intérieur (selon le nombre de salariés).

    c) Les consignes :

    - consignes en cas d'absence du supérieur hiérarchique ;

    - consignes de présentation des produits ;

    - consignes de nettoyage ;

    - consignes concernant les températures de conservation des produits ;

    - seuils minimaux des stocks de produits frais et stocks maximaux ;

    - seuils minimaux des stocks des autres produits et stocks maximaux ;

    - procédure d'inventaire (permanent ou ponctuel) ;

    - composition des produits fabriqués ;

    - notices d'utilisation du matériel ;

    - prospectus des fournisseurs ;

    - revues professionnelles.

    6. LES CAPACITES REQUISES

    - sens des responsabilités ;

    - sens de l'organisation ;

    - amabilité et sens du service ;

    - souci du respect des règles d'hygiène et de sécurité ;

    - capacité à assimiler les informations et les connaissances nécessaires ;

    - capacité à s'exprimer clairement et correctement ;

    - savoir diriger une ou plusieurs personnes ;

    - savoir transmettre les consignes et les informations à une équipe.

    - défendre les intérêts et la politique de la direction.

    7. LES CONTRAINTES

    Physiques :

    - travail debout ;

    - port de charges.

    Organisationnelles :

    - travail le week-end ;

    - travail en journée continue ou discontinue ;

    - polyvalence des fonctions.



    Egalité professionnelle entre les femmes et hommes Formation professionnelle
    En vigueur étendu


    Les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.
    Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
    C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :


    – promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale ;
    – prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des stages notamment en privilégiant la formation sur site, proche de l'entreprise ou du domicile des salarié(e)s ;
    – développer de la formation ouverte à distance (FOAD) ;
    – planifier des horaires de formation ;
    – communiquer au salarié les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
    – désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) afin de faciliter une réintégration ;
    – demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
    – aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
    – aux contrats et périodes de professionnalisation.
    De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
    Les entreprises veilleront à réduire l'écart de 6 % constaté dans la profession par le rapport de branche 2011 (page 85) entre les hommes et les femmes dans l'accès au plan de formation.
    Les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté conformément à la législation en vigueur.



    Convention collective nationale du 19 mars 1976 Régime des extras
    En vigueur étendu

    Est considéré comme extra le salarié occupé en surnombre ou en remplacement à un poste de travail.

    Pour assurer aux ouvriers en extra une rémunération hebdomadaire équivalente à celle d'un ouvrier à demeure, il convient de calculer le salaire journalier avec majoration de 25 % pour la 8e heure et de 50 % à partir de la 9e heure et au-dessus si la durée hebdomadaire de travail s'étend sur 6 jours.

    L'indemnité de congés payés d'un salarié engagé en qualité d'extra est de 9,03 % du montant de son salaire brut.

    A partir de l'entrée en vigueur de l'article 30, l'indemnité de congés payés (congés payés légaux plus la semaine de congés supplémentaire) sera de 11,35 % des salaires bruts perçus.



    Convention collective départementale (Loire-Atlantique) Régime des extras
    En vigueur étendu

    Convention collective départementale.

    Est considéré comme extra le salarié occupé en surnombre ou en remplacement à un poste de travail.

    Pour assurer aux ouvriers en extra une rémunération hebdomadaire équivalente à celle d'un ouvrier à demeure, il convient de calculer le salaire journalier avec majoration de 25 % pour la huitième heure et de 50 % à partir de la neuvième heure et au-dessus si la durée hebdomadaire de travail s'étend sur 6 jours. L'indemnité de congés payés (congés payés d'été et congés payés d'hiver résultant de l'article 30) d'un salarié engagé en qualité d'extra est de 11,35 % du montant de son salaire brut.

    Un supplément de 20 % du salaire de base sera donné. L'extra est embauché pour une période de 1 à 21 jours.

    A compter du 1er avril 1994, l'indemnité de congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.



    ARTT (Guyane) Modalités de mise en oeuvre
    En vigueur étendu

    Les entreprises comptant au plus 20 salariés qui le souhaitent peuvent choisir l'une des modalités suivantes :

    Modalité 1 (1)

    L'entreprise décide que l'horaire collectif de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires. La répartition de cette durée du travail se fera dans le cadre de la semaine.

    Modalité 1 bis

    L'entreprise décide de réduire progressivement la durée hebdomadaire de l'horaire collectif en diminuant cet horaire chaque année pour atteindre la durée hebdomadaire de 35 heures au 1er janvier 2002.

    Ainsi :

    - l'horaire collectif hebdomadaire sera de 36 heures en 2001 ;

    - l'horaire collectif hebdomadaire sera de 35 heures en 2002.

    Modalité 2

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 35 heures (2).

    L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire maximale de 39 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos équivalent sous forme de jours de congé.

    Ainsi, quand le salarié travaille 2 semaines à 39 heures, 1 journée de repos compensatoire lui est accordée.

    Quand le salarié travaille 4 semaines à 39 heures, 2 journées de repos compensatoire lui sont accordées.

    Modalité 2 bis

    L'entreprise opte pour un régime de réduction progressive du temps de travail défini comme suit :

    1. En 2001 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 36 heures.

    L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire de 39 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés.

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 36 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.

    Ainsi, quand le salarié travaille 5 semaines à 39 heures, 2 journées de repos compensatoire lui sont accordées.

    2. En 2002 :

    L'entreprise décide d'appliquer un horaire collectif hebdomadaire de référence de 35 heures. L'horaire effectivement pratiqué ne devra pas excéder une durée hebdomadaire de 39 heures. La réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de repos rémunérés (2).

    Dans ces conditions, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, mais ouvrent droit à un repos d'égale durée sous forme de jours de congé.

    Ainsi, quand le salarié travaille 2 semaines à 39 heures, 1 journée de repos compensatoire lui est accordée.

    Quand le salarié travaille 4 semaines à 39 heures, 2 journées de repos compensatoire lui sont accordées.

    Application des modalités 2 ou 2 bis

    Tout aménagement du temps de travail dans les conditions fixées par ces modalités 2 ou 2 bis fait l'objet d'un lissage de la rémunération mensuelle telle que définie par l'article 5 du présent accord.

    La période de référence afférente à la prise des jours de repos correspond à une période de 12 mois à compter du passage effectif au temps réduit dans l'entreprise.

    Les jours de repos sont répartis sur l'année d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

    A défaut d'accord, la moitié du nombre de jours de repos acquis ainsi par le salarié est prise à une période fixée par l'employeur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. L'autre moitié du nombre de jours de repos acquis par le salarié est laissée au choix du salarié bénéficiaire qui doit en informer l'employeur avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires et s'engager à ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suractivité fixées à 12 semaines maximum et communiquées par l'employeur au début de la période de référence.

    La prise en une seule fois de ces jours de repos ne pourra excéder 6 jours ouvrables consécutifs. Ces jours de repos ne pourront être accolés ni au congé annuel ni à un jour férié chômé dans l'entreprise.

    Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié, font obstacle à la prise des repos acquis par le salarié dans le cadre des modalités 2 ou 2 bis du présent accord au cours de la période de référence, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante (3).

    (1) Modalité étendue sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 du code du travail en vertu duquel le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui subordonne le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale à la fixation de la durée collective de travail soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l'année (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-II du code du travail qui stipule que les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et, en tout état de cause, d'un plafond annuel de 1 600 heures sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du même code. Il est également étendu sous réserve de l'application de l'article 19-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif au bénéfice de l'allégement des cotisations sociales (arrêté du 17 octobre 2001, art. 1er).


    Salaires (Saône-et-Loire) Salaires, coefficients et valeur du point au 1er janvier 1991. SALAIRES (Saône-et-Loire)
    En vigueur étendu

    SALAIRES EN BOULANGERIE-PATISSERIE AU 1ER JANVIER 1991.

    Article 1er.

    Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 1991.

    En ce qui concerne les catégories professionnelles ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 170, la valeur monétaire du point est fixé à 0,198895 F.

    (Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point x par coefficient hiérarchique.)

    En ce qui concerne les catégories professionnelles ayant pour coefficient hiérarchique inférieur à 170, la valeur monétaire du point est fixée à 0,04675 F.

    La valeur monétaire de la constante est fixée à 25,8625 F.

    (Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point x coefficient hiérarchique + constante monétaire).

    Article 2.

    IL en résulte que le salaire minimum professionnel est , à partir du 1er janvier 1991 :

    a) Pour les ouvriers boulangers :

    (1°) Catégorie

    (2°) Echelon

    (3°) Coefficient

    (4°) Salaire horaire minimum professionnel (en francs)

    (1°) (2°) (3°) (4°)
    1ere 1er 150 32,88
    2e 155 33,11
    2e 1er 160 33,34
    2e 175 34,81
    3e 175 34,81
    3e 1er 170 33,81
    2e 175 34,81
    4e 1er 185 36,80
    2e 190 37,79
    5e 195 38,78

    b) Pour les ouvriers pâtissiers :

    (1°) Catégorie

    (2°) Echelon

    (3°) Coefficient

    (4°) Salaire horaire minimum professionnel (en francs)

    (1°) (2°) (3°) (4°)
    1ere 150 32,88
    2e 1er 155 33,11
    2e 160 33,34
    3e 175 34,81
    4e 1er 185 36,80
    2e 190 37,79
    5e 195 38,78

    c) Pour le personnel de vente :

    (1°) Catégorie

    (2°) Coefficient

    (3°) Salaire horaire minimum professionnel (en francs)

    (1°) (2°) (3°)
    1ere 130 31,94
    2e 135 32,17
    3e 140 32,41
    4e 145 32,64
    5e 150 32,88
    6e 155 33,11
    7e 160 33,34
    8e 170 33,81

    Article 3

    Les heures de nuit (entre 20 heures et 5 heures) seront majorées de 25 P.100.

    La prime de panier, conformément à la convention collective nationale, est fixée à 24,50 F pour l'année 1991.

    L'employeur est tenu d'accorder une pause de 20 minutes pour le casse-crôute.

    La prime de panier sera revalorisée comme le définit l'article 24 de la convention collective natonale au 1er janvier de chaque année. Cette prime de panier est accordée aux salariés travaillant la nuit et la journée continue.

    Article 4

    Si un des jours fériés est travaillé, le salaire perçu par le salarié pour cette journée de travail sera doublé soit : les journées de Noël, le 1er Janvier, lundi de Pâque, lundi de Pentecôte, jeudi de l'Ascension, le 14 Juillet, le 15 aôut, le 1er novembre, le 1er Mai et le 8 Mai.

    Le chômage d'un de ces jours fériés complémentaires ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération . Par ailleurs , il est précisé que si un jour férié légal est inclus dans une période de congé payé, la période de ce congé sera prolongée d'une journée et cette prolongation de congé ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération (art 27 de la convention collective).

    Article 5

    Les salariés bénéficient sur justification et à l'occasion de certains évênements d'une autorisation exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

    - mariage du salarié : 6 jours.

    - décès du conjoint ou d'un enfant : 2 jours.

    - mariage d'un enfant : 1 jour.

    - décès du père , de la mère, de la belle-mère , du beau-père, de la soeur , du frère : 1 jour.

    - décès des grands-parents : 1 jour.

    "Dans les cas précédemment énumérés, à l'exception du mariage du salarié, un jour d'absence supplémentaire est accordé au salarié lorsque l'évênement interv ient à au moins 300 kilomêtres du domicile du salarié, cette distance correspondant au trajet aller par l'itinéraire le plus court."

    Ces jours d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Ces jours d'absence sont accordés sans condition d'acienneté.

    Une autorisation d'absence est accordée : - Au titre de la présélection militaire dans la limite de trois jours.

    - Au titre de toute période en tant que réserviste.

    Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération annuelle si la période d'essai est achevée.

    Article 6

    Une prime mensuelle de remboursement de frais de transport de 40 F est accordée uniquement aux boulangers , pâtissiers, vendeuses qui ne sont pas logés par l'employeur et qui habitent dans un rayon au-delà de 2 kilomêtres du lieu de travail.

    Une prime mensuelle de 150 F pour travaux pénibles est attribuée à tous les ouvriers boulangers occupés dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 1985 .

    Article 7

    Le salaire de tout salarié employé le dimanche sera majoré de 20 P.100.

    Cette majoration sera calculée sur le produit de son salaire horaire de base par le nombre d'heures de travail éffectuées le dimanche . Si le salarié n'est pas rémunéré à l'heure, le salaire horaire de référence sera le salaire minimum national de sa catégorie.

    Article 8

    La valeur des avantages en nature (y compris les apprentis) est tributaire, sauf accord particulier, du salaire minimum interprofessionnel garanti(S.M.I.C.) et s'évalue au 1er janvier 1991 - 16,21 x 2 x 26 = 842,92 F

    - 16,21 x 20 = 324,20 F

    842,92 + 324,20 = 1167,12 F.

    Sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou , un contrat particulier, les avantages en nature dont bénéficient l'apprenti peuvent ^tre déduits du salaire dans la limite de 75 P.100 de la déduction autorisée , en ce qui concerne les autres travailleurs, par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

    Article 9

    Avantages acquis : le présent accord ne peut en aucun cas être l'occasion de restricton aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à la date de la signature étant entendu qu'il ne pourra avoir cumul pour des avantages de même nature .

    Article 10

    Il est institué, le 3 décembre 1984, une commission paritaire départementale composée de trois membres titulaires employeurs et trois membres salariés .

    Article 11

    Après un an dans l'entreprise, il est accordé aux salariés une prime de fin d'année. Cette prime est due aux salariés occupés par l'entreprise le 31 décembre et devra être payée au plus tard le 15 janvier 1991. Le montant de cette prime est de 1,92 P.100 du montant du salaire brut payé au salarié du 1er janvier au 31 décembre de l'année.

    Exceptionnellement , les salariés qui ne sont pas occupés par l'entreprise le 31 décembre parce qu'ils ont été l'objet d'un licenciement économique au cours de l'année et qui , au moment du départ, avaient un an de présence dans l'entreprise , recevront cette prime dont le montant sera alors de 1,92 P.100 du montant du salaire brut payé au salarié au 1er janvier au moment du départ dans l'entreprise.

    Les salariés embauchés suite à un licenciement pour motif économique recevront cette prime au prorata du temps de présence dans l'entreprise .

    L'avantage résultant de la création de cette prime ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages de même nature déjà accordés en fin d'année(par exemple : 13ème mois,13ème partiel, étrennes...dans certaines entreprises ou certains départements).

    Article 12

    Repos compensateur(avenant n°17 de la C.C.N.B.P.).

    Article 13

    A partir du 1er juillet 1990, selon les termes de l'article 37 de la C.C.N.B.P.l'ancienneté minimale des bénéficiaires de l'assurance incapacité de travail est d'un an dans la profession. Les entreprises rentrant dans le champ d'application de la présente convention souscrivent depuis le 1er juillet 1976, auprès de l'I.S.I.C.A.une assurance incapacité de travail.

    Article 14 (1)

    Il a été décidé qu'à partir du 1er janvier 1984, le montant de l'indemnité de départ en retraite sera :

    Un mois de salaire après dix ans d'ancienneté ; Un mois et demi de salaire après quinze ans d'ancienneté ; deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ; deux mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ; trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté ; trois mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté.

    Article 15

    Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 1991, à tous les boulangers-pâtissiers de Saône-et-Loire.

    Pour les autres articles, se reporter à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie.

    (1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail.



    Convention collective nationale du 19 mars 1976 Formation professionnelle tout au long de la vie
    En vigueur étendu

    1. Objectifs généraux de la formation professionnelle

    dans la branche

    Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises de boulangerie-pâtisserie que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :

    -enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;

    -permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.

    La formation professionnelle est également une condition du renforcement du développement économique et de la compétitivité des entreprises, ainsi que du développement des compétences des salariés et de leur évolution professionnelle.

    Compte tenu de ce rôle essentiel, les parties signataires se sont attachées à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :

    -assurer des compétences et aptitudes techniques du personnel, nécessaires au bon exercice des métiers actuels de la boulangerie pâtisserie et à leur évolution ;

    -promouvoir la connaissance du personnel sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;

    -assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;

    -permettre le renforcement de la qualification des salariés les moins qualifiés, par des actions spécifiques ;

    -favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

    -favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle, et développer et promouvoir les formations qualifiantes ;

    -développer la validation des acquis de l'expérience en vue de reconnaître les compétences des salariés, favoriser les évolutions professionnelles ou obtenir un diplôme, un titre ou une certification ;

    -favoriser la mobilité et/ ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;

    -développer les aptitudes des personnels ayant des responsabilités d'encadrement ;

    -développer la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ ou de tutorat ;

    -contribuer au maintien dans l'emploi et/ ou l'évolution professionnelle des salariés expérimentés.

    2. Axes prioritaires de la formation dans la branche

    Les parties signataires déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.

    Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :

    -techniques professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier ;

    -hygiène, sécurité, qualité ;

    -contexte réglementaire du secteur.

    Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :

    -d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNE créée par l'avenant n° 74) ;

    -d'un certificat de qualification professionnelle ;

    -d'un diplôme, titre d'Etat.

    Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord.

    3. Publics prioritaires

    pour l'accès à la formation dans la branche

    Les parties signataires décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :

    -les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;

    -les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;

    -les travailleurs handicapés ;

    -les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

    -les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;

    -les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;

    -les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;

    -les salariés concernés par un changement d'emploi.

    4. Nature des actions de formation

    conduites dans le cadre du plan de formation

    Les parties signataires incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.

    Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Elles peuvent être :

    -des actions d'adaptation au poste de travail ;

    -des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

    -des actions de formation qui participent au développement des compétences.

    5. Droit individuel à la formation (DIF)

    Ce dispositif vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle. Le droit individuel à la formation peut permettre de réaliser des actions de perfectionnement et de développement des compétences en lien avec les emplois du secteur de la boulangerie-pâtisserie et leurs évolutions prévisibles. Il permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

    Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

    La mobilisation des 20 premières heures pourra intervenir, au titre du DIF, à partir du 7 mai 2005 pour les salariés (CDI à temps complet) ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à cette date.

    La durée de ce droit peut être cumulée dans la limite de 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.

    Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la durée de ce droit individuel à la formation est calculée de la manière suivante :

    -10 heures par an et par salarié s'il effectue moins de 800 heures de travail effectif par an ;

    -20 heures par an et par salarié s'il effectue au moins 800 heures de travail effectif par an.

    Ce droit peut être cumulé dans la limite de 120 heures.

    Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation dans les conditions prévues à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

    Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation.

    La mise en oeuvre du DIF relevant de l'initiative du salarié, ce dernier doit informer, par écrit, son employeur qu'il souhaite bénéficier d'une formation dans le cadre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande du salarié. Dans le cas où, passé ce délai, aucune réponse n'a été formulée par l'employeur, le choix de l'action de formation est considéré comme accepté.

    Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

    Les parties signataires demandent aux entreprises de veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès au dispositif du DIF.

    Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA.

    Le DIF acquis par le salarié dans une entreprise de boulangerie-pâtisserie peut être transféré par le salarié dans toute autre entreprise du même champ conventionnel. Ce transfert sera matérialisé lors de l'embauche par la remise au nouvel employeur par le salarié de l'attestation de ses droits acquis au DIF établie par son précédent employeur.

    6. Professionnalisation

    La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :


    -l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;

    -le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.


    6.1. Période de professionnalisation


    Les entreprises peuvent mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.

    Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du DIF ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre du plan de formation.

    Les heures de formation accomplies dans le cadre du DIF sont réalisées à hauteur de 85 % pendant le temps de travail.

    Les heures de formation accomplies dans le cadre du plan de formation sont réalisées pendant le temps de travail.

    La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :


    -d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNE ;

    -de participer à des actions de formation dont les objectifs de professionnalisation sont définis par la CPNE de branche au vu notamment des axes prioritaires de la formation définis au point n° 2 du présent accord. Ces objectifs de professionnalisation sont mis à jour annuellement par la CPNE de la branche, notamment à partir des données issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

    Ces périodes de professionnalisation sont ouvertes :


    -aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations conformément aux priorités de la branche définies au point n° 2 du présent accord ;

    -aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

    -aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

    -aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après :

    -un congé maternité ;

    -un congé parental ;

    -un accident du travail ou une maladie professionnelle de longue durée ;

    -aux travailleurs handicapés.

    La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

    Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA dans la limite d'un montant horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

    Ce montant pourra être modifié en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.


    6.2. Contrat de professionnalisation


    Les parties signataires réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

    A ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :


    -aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;

    -aux demandeurs d'emploi dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

    Pour l'ensemble des publics visés ci-dessus, le contrat de professionnalisation a pour objectif d'acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou une qualification professionnelle établie par la CPNE.  (1)

    Le contrat de professionnalisation à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale pourra être portée jusqu'à 24 mois pour les formations définis au point n° 2 du présent accord, ou pour les formations définies chaque année par la CPNE de la branche.

    Les contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 12 mois pourront être prolongés par accord écrit des parties sans que la durée totale de ces contrats n'excède 24 mois.

    Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €. L'OPCA pourra également rembourser les frais d'examen.

    Ce forfait pourra être modifié par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA. Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

    L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, à :


    -pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;

    -pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

    Une évaluation du salarié permettant de définir les actions d'accompagnement et de formations adaptées au profil du bénéficiaire du contrat pourra être réalisée dans les 2 mois suivant la conclusion d'un contrat de professionnalisation et faire l'objet d'un avenant.

    Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur éventuel.

    Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant. Ces formations seront définies chaque année par la CPNE de la branche.

    Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service formation.

    La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est déterminée de la manière suivante.

    Pour les salariés non titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV :


    -55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;

    -70 % du Smic pour ceux qui sont âgés de 21 ans à 25 ans ;

    -100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale pour ceux qui sont âgés d'au moins 26 ans.

    Pour les salariés titulaires d'un CAP, d'un brevet professionnel, d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre homologué de niveau IV : 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale.

    Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation s'exerce dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.


    7. Développement de la fonction tutorale


    Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

    Le tuteur a notamment pour mission :


    -d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

    -d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;

    -de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;

    -de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.

    Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et ne peut suivre les activités de plus de 3 salariés à la fois, tous contrats de professionnalisation et apprentissage confondus.

    Lorsque le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre l'activité de plus de 2 salariés.

    L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu'il suit.

    Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

    Les partenaires sociaux souhaitent que le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale soit une priorité de l'OPCA. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent que l'OPCA assure une prise en charge des actions de préparation et de formation à la fonction tutorale ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

    Une commission paritaire se tiendra au cours de l'année 2005 afin de déterminer les fonctions et le statut de ce tuteur.


    8. Observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation du secteur de la boulangerie-pâtisserie


    Les partenaires sociaux ont convenu de dissoudre l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation des entreprises de boulangerie-pâtisserie, créé par avenant n° 76 du 14 février 2005, et d'adhérer à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.


    9. Concertation au niveau de la branche


    Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés.

    Les parties signataires s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

    Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation, elles se réunissent au moins tous les 3 ans, pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie.


    10. Accueil et insertion des jeunes dans les entreprises de boulangerie-pâtisserie


    Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

    Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.


    11. Dispositions financières


    1. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant au moins 10 salariés versent :


    -0,2 % au FONGECIF ;

    -0,5 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCA pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

    -la part, non directement utilisée, de la contribution de 0,9 % des salaires de l'année de référence due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue à l'OPCA. Cette part ne peut être inférieure à 70 % du 0,9 %.

    Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :


    -les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

    -les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

    -les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

    -la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

    2. A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie artisanale employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :


    -0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les contrats et périodes de professionnalisation et le DIF ;

    -la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (soit 0,25 % en 2004 et 0,40 % à partir de 2005). Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 30 € HT, soit 35,88 € TTC pour 2004. Ce montant à partir de 2005 ne peut être inférieur à 50 € HT, soit 59,80 € TTC.

    Les fonds collectés par l'OPCA assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :


    -les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation ;

    -les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF ;

    -les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;

    -la participation du secteur de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie aux dépenses de l'observatoire prospectif des métiers, et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.

    (1) Le troisième alinéa de l'article 6-2 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
     
    (Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)



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