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Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011

Parfumerie, esthétique
Brochure n° 3123

    Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 Rémunérations. Classifications
    En vigueur étendu

    1. Salaires des jeunes

    Le salaire des jeunes de moins de 18 ans ne peut faire l'objet d'aucun abattement. Toutefois, des conditions spécifiques de rémunération sont prévues dans le cadre de contrat de travail en alternance : apprentissage, professionnalisation…

    2. Prime d'ancienneté

    On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
    La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :

    – après 3 ans d'ancienneté : 36 € ;
    – après 6 ans d'ancienneté : 66 € ;
    – après 9 ans d'ancienneté : 102 € ;
    – après 12 ans d'ancienneté : 133 € ;
    – après 15 ans d'ancienneté : 168 €.
    Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. La prime d'ancienneté sera portée à la négociation chaque année.
    La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.

    3. Prime de formation

    La prime de formation doit avoir un caractère incitatif. Elle n'est pas versée dans le cadre d'une formation à l'initiative du salarié, des actions d'adaptation au poste de travail ou celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, de prévention, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et de la formation en alternance, sauf accord de l'employeur.
    Cette prime est versée lorsque la formation est effectuée à la demande de l'employeur, qu'elle se déroule sur plus de 2 journées consécutives et nécessitant au moins une nuitée hors du domicile.
    Cette formation doit être dispensée par des écoles dûment déclarées auprès de l'éducation nationale ou par des organismes de formation dûment déclarés auprès de la préfecture et de la direction régionale du travail.
    Cette prime s'ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du stage, en fonction du barème suivant :

    – 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les stages n'excédant pas 100 heures ;
    – 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les stages de plus de 100 heures avec un maximum de 10 % du salaire mensuel conventionnel.

    4. Prime de tutorat

    Cette prime est versée au salarié déclaré et chargé par l'entreprise d'assurer la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel à d'autres salariés. Les situations de formation doivent être effectives. Elles sont organisées et prévues par l'entreprise.
    Cette prime s'ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du tutorat, en fonction du barème suivant :

    – 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les tutorats n'excédant pas 100 heures ;
    – 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les tutorats de plus de 100 heures avec un maximum de 10 % du salaire mensuel conventionnel.

    5. Rémunérations relatives aux contrats de professionnalisation

    5.1. Les salariés en contrat de professionnalisation sont rémunérés sur la base du Smic.
    Les salariés de moins de 26 ans titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
    Ce salaire ne peut être inférieur à :

    – 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus ;
    – 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
    – 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus ;
    – 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
    Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la présente convention collective.
    5.2. La durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois afin de permettre la préparation aux diplômes et certificats de niveau V, IV et III concernant les métiers de l'esthétique cosmétique et de la parfumerie.

    6. Classifications et définitions des emplois

    PERSONNEL DES ENTREPRISES REPERTORIEES GENERALEMENT SOUS LE CODE NAF, rév.2, 2008 : 96.02B

    et le code NAF, rév. 2, 2008 : 96.04Z

    Coefficient Emplois relatifs aux instituts
    135

    Aide esthéticien (ne) : personnel non diplômé exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation aux soins esthétiques.
    Maquilleur permanent : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation en maquillage permanent.
    Prothésiste ongulaire : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation en prothèse ongulaire.

    150

    Esthéticien (ne) : personnel titulaire d'un CAP d'esthétique-cosmétique exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Ou personnel non titulaire du CAP mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en institut de beauté aux fonctions d'esthéticien (ne) et exerçant, dans ce cas, sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e).
    Styliste ongulaire : personnel titulaire d'un CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en prothèse ongulaire et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP.
    Maquilleur permanent : personnel titulaire d'un CQP de maquilleur défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en maquillage permanent et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP.

    160

    Esthéticien (ne) titulaire du CAP esthétique justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années et justifiant d'une formation d'au moins 216 heures comparable au programme de soins corps préconisés dans les diplômes de niveau IV en esthétique-cosmétique (BP et bac pro).
    Ou 6 années sans CAP effectuant tous les soins prévus au diplôme et justifiant d'une formation d'au moins 216 heures conforme au programme de soins corps contenu dans les diplômes de niveau IV en esthétique-cosmétique (BP et bac pro).


    Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau IV débutante (BP, bac pro) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Maquilleur-conseil-animateur titulaire d'un CAP en esthétique et du CQP de maquilleur-conseil-animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Styliste ongulaire titulaire d'un CAP en esthétique et du CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.

    175

    Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau IV justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années et exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau III débutant (BTS, BMIII) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Maquilleur-conseil-animateur titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP de maquilleur-conseil-animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
    Styliste ongulaire titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activité.
    Spa praticien titulaire d'un diplôme en esthétique et du CQP « Spa praticien » défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.

    180

    Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau IV et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.
    Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP « Spa praticien », défini par la convention collective nationale, justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années en SPA capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.
    Esthéticien (ne), titulaire d'un BTS et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 2 années en institut, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.

    200

    Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau III et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années en institut, assure le suivi du stock, vérifie les prises de rendez-vous, prépare des actions de fidélisation de la clientèle, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.

    230

    Esthéticien (ne) diplômé (e) (niveau IV ou III), adjoint (e) de l'esthéticien (ne) manager ou du chef d'entreprise, organise l'activité de 1 à 3 salariés suivant les objectifs et les directives du chef d'entreprise, assure également les fonctions techniques.

    250

    Esthéticien (ne) diplômé (e) (niveau IV ou III), adjoint (e) de l'esthéticien (ne) manager ou du chef d'entreprise, organise l'activité de plus de 3 salariés suivant les objectifs et les directives du chef d'entreprise, assure également les fonctions techniques et l'animation commerciale.

    300

    Esthéticien (ne) manager (niveau IV ou III) salarié d'institut ou d'un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l'activité de l'entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l'entreprise.
    Spa manager (titulaire d'un CQP) salarié d'institut ou d'un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l'activité de l'entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l'entreprise.

    Employé : coefficients 135 à 200.
    Agent de maîtrise : coefficients 230 à 250.
    Cadre : coefficient 300.

    PERSONNEL DES ECOLES D'ESTHETIQUE

    Les emplois des écoles d'esthétique se répartissent entre les emplois liés à des activités administratives et de services généraux et les emplois liés à des activités pédagogiques.

    Définition des emplois relatifs à des activités administratives et des services généraux

    Personnel d'entretien : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

    Employé(e) de bureau : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

    Secrétaire : Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V de l'éducation nationale.

    Aide-comptable : Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V de l'éducation nationale.

    Comptable : Personnel capable d'effectuer des activités identifiées dans les référentiels de niveau III de l'éducation nationale et justifiant d'une expérience professionnelle lui permettant de remplir lesdites fonctions.

    Définition des emplois relatifs à des activités pédagogiques

    Surveillant(e) : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

    Enseignant(e) en travaux pratiques et activités professionnelles : A titre d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel.
    Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant(e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la maintenance).

    Enseignant(e) en cours magistraux : A titre d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable…)

    Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.

    Coordinateur(trice) en enseignement professionnel :

    Prérequis, pour devenir coordinateur(trice) il faut pouvoir justifier de :

    – une expérience professionnelle de 5 ans dans un établissement d'enseignement secondaire professionnel couvert par le champ d'application de la convention collective ;
    – avoir suivi une formation qualifiante sur des fonctions de coordinateur pédagogique ou pouvoir justifier d'une expérience professionnelle pertinente en relation avec l'emploi de 2 années.
    Définition de l'emploi : le coordinateur d'enseignement professionnel assure le suivi et l'animation du dispositif pédagogique d'une section d'enseignement professionnel. Il est classé non-cadre : il se place en situation d'interface entre ceux dont le métier est de décider et/ou de maîtriser le processus de décision (directeurs ou directrice) et ceux qui sont dans la relation directe de face-à-face avec les bénéficiaires (les enseignants, les formateurs). Le coordinateur réalise sa mission sous le contrôle et la responsabilité du directeur ou de la directrice. Il sera conduit à :

    – coordonner le dispositif de formation selon les contraintes pédagogiques, économiques, techniques ;
    – participer à la détermination des ressources pédagogiques et des besoins de la structure ;
    – coordonner l'activité de l'équipe pédagogique (formateurs, professionnels...) ;
    – effectuer le suivi pédagogique et administratif des stagiaires et des élèves, établir le bilan de la formation ;
    – promouvoir l'offre de formation auprès de clients, prospects et développer les relations avec les partenaires ;
    – suivre et contrôler la conformité administrative et financière des actions de formation ;
    – suivre et mettre à jour l'information pédagogique, réglementaire, professionnelle, technique ;
    – diffuser les messages de la direction et en faciliter la compréhension et l'appropriation par l'équipe pédagogique, les élèves et les tiers.

    Directeur(trice) : Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions de direction, d'encadrement, d'animation et de gestion à la fois administratives et pédagogiques. Le (la) directeur(trice) est le vecteur de la déclinaison de la stratégie et de la politique générale de l'entreprise. A cet effet, il diffuse les messages de la direction, met en œuvre les actions ou en faciliter la compréhension et l'appropriation par l'ensemble des collaborateurs de l'établissement. Le (la) directeur(trice) applique la réglementation en vigueur et les directives ministérielles dans l'établissement, garantit le fonctionnement normal de l'établissement et participe à son développement, anime les différents conseils de classe et réunions pédagogiques, organise et programme les emplois du temps des enseignants et des intervenants, anime et contrôle le suivi de l'activité pédagogique de l'établissement, travaille en relation avec les tiers (parents d'élèves, professionnels, administrations et inspection, collectivités), représente l'autorité hiérarchique dans l'établissement et auprès des tiers.

    Déroulement de carrière

    Pour chaque définition d'emploi il est établi deux échelons de compétences :

    – salarié(e) débutant(e) : échelon A ;
    – salarié(e) expérimente(e) : échelon B.
    Le passage des échelons A à B s'effectue par accord entre les parties. Les salariés embauchés à l'échelon A peuvent accéder à l'échelon B après une expérience effective de 3 années dans l'entreprise et à l'issue d'un entretien professionnel. Un entretien est effectué chaque année dès la première année de prise de fonctions.
    Si l'entretien conclut à une insuffisance au niveau des aptitudes ou sur la façon d'exécuter les tâches relatives aux fonctions, l'entreprise pourra préconiser une formation.
    Pour le personnel administratif et des services généraux, le changement d'échelon prendra en compte :

    – l'aptitude à exécuter les tâches confiées ;
    – l'aptitude relationnelle :
    – communiquer avec les tiers en rapport avec son activité ;
    – capacité à identifier les besoins des tiers et du public ;
    – capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
    – capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
    – capacité à enregistrer et à transmettre un message.
    Le personnel administratif et des services généraux sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
    Pour le personnel d'enseignement, le changement d'échelon prendra en compte l'aptitude à réaliser et à suivre une programmation de cours, à préparer un cours, à évaluer des élèves, à animer un cours, à compléter des documents pédagogiques, à participer aux conseils de classe, aux réunions pédagogiques et aux corrections d'examen. L'aptitude à communiquer avec le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité. Le personnel d'enseignement sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
    Pour le personnel de coordination en enseignement professionnel, le changement d'échelon prendra en compte :

    – l'aptitude à exécuter les tâches confiées ;
    – l'aptitude relationnelle :
    – communiquer avec les tiers en rapport avec son activité ;
    – capacité à identifier les besoins des tiers et du public, capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
    – capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
    – l'aptitude à communiquer avec le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité ;
    – capacité à enregistrer et à transmettre un message. La capacité à compléter des documents pédagogiques, à respecter les consignes d'un référentiel d'activité et de certification, à suivre les textes réglementaires, à contribuer au fonctionnement normal de l'établissement, à participer aux conseils de classe, aux réunions pédagogiques.
    Le personnel de coordination sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
    Pour le personnel de direction, le changement d'échelon prendra en compte les aptitudes et les capacités suivantes :

    – communiquer avec les tiers et le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité ;
    – capacité à identifier les besoins des tiers et du public, capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
    – capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
    – capacité à enregistrer et à transmettre un message ;
    – aptitude à animer les différents conseils de classe et réunions pédagogiques ;
    – aptitude à organiser et programmer les emplois du temps des enseignants et des intervenants ;
    – aptitude à animer et contrôler le suivi de l'activité pédagogique de l'établissement ;
    – aptitude à appliquer la réglementation en vigueur et les directives ministérielles, à suivre et diffuser la stratégie et la politique générale de l'entreprise. Il prendra également en compte l'aptitude à encadrer et à garantir le fonctionnement normal de l'établissement.
    Le personnel de direction sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.

    Coefficients du personnel exerçant des activités pédagogiques et de direction

    Définition d'emploi Débutant(e)
    Echelon A
    Expérimenté(e)
    Echelon B

    Surveillant

    135 135

    Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à titre définitif et intervenant à des niveaux d'enseignement ne nécessitant pas l'obtention de l'examen d'habilitation

    200 200

    Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à titre provisoire dans l'attente de l'obtention de l'examen d'habilitation

    230

    Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à
    titre définitif ayant obtenu l'examen d'habilitation

    240 240

    Enseignant(e) en cours magistraux

    245 245

    Coordinateur/coordinatrice d'enseignement professionnel

    250 250

    Directeur/directrice

    300 300

    Coefficients du personnel des services administratifs et des services généraux

    Emploi
    relatif aux instituts
    Définition coefficient

    Personnel d'entretien

    Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

    135

    Employé (e) de bureau-hôtesse d'accueil sans diplôme

    Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

    135

    Personnel d'entretien qualifié

    Personnel titulaire d'une certification de niveau V (titre professionnel ou diplôme) capable d'effectuer des tâches prévues au référentiel d'activités.

    150

    Secrétaire-hôtesse d'accueil diplômée

    Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V (titre professionnel ou diplôme).

    150

    Aide-comptable

    Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V (titre professionnel ou diplôme).

    150

    Comptable

    Personnel capable d'effectuer des activités identifiées dans les référentiels de niveau III (titres professionnels ou diplômes) et justifiant d'une expérience professionnelle lui permettant de remplir lesdites fonctions.

    200

    Employé : coefficients 135 à 200.

    Agent de maîtrise : coefficients 230 à 250.

    Cadre : coefficient 300.

    Collège employés : personnel administratif, personnel des services généraux, surveillant et personnel enseignant.
    Collège agents de maîtrise : coordinateur(trice) en enseignement professionnel.
    Collège cadres : directeur(trice).



    Salaires minima pour l'année 2015 Salaires bruts pour 151,67 heures mensuelles
    En vigueur étendu


    1. Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    135 1 469
    150 1 471
    160 1 483
    175 1 488
    180 1 508
    200 1 575
    230 1 642
    250 1 839
    300 3 129


    Si, pour un coefficient, le salaire minimum brut mensuel devenait inférieur au Smic, alors le salaire minima serait celui du Smic.


    2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum brut mensuel

    Echelon A Echelon B
    135 1 469 1 514
    150 1 471 1 516
    200 1 575 1 623
    230 1 642 1 692
    240 1 668 1 719
    245 1 724 1 776
    250 1 839 1 895
    300 3 129 3 223


    Si pour un coefficient le salaire minima brut mensuel devenait inférieur au Smic, alors le salaire minima serait celui du Smic.



    Prévoyance La garantie invalidité
    En vigueur étendu

    a) Définition de la garantie
    Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) de 1re, de 2e ou de 3e catégorie, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
    Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
    b) Montant des prestations
    Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
    ― le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
    Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
    ― le montant de la prestation correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
    Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
    ― le montant de la prestation correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tierce personne).
    En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
    c) Durée de la prestation
    La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de la sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.



    Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 Formation professionnelle continue
    En vigueur étendu

    1. Dispositions générales

    La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur   maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
    Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle quel qu'en soit le motif.
    L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré   :
    1°   A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de formation   ;
    2°   A l'initiative du salarié, notamment dans le cadre du congé individuel de formation défini à l'article   L. 6322-1   ;
    3°   A l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article   L. 6323-1   ;
    4°   Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l'article   L. 6324-1   ;
    5°   Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article   L. 6325-1.
    Les diplômes et certificats reconnus par la branche professionnelle sont   :

    – les diplômes de l'éducation nationale du niveau V au niveau III   : CAP, brevet professionnel, baccalauréat professionnel et BTS   ;
    – les diplômes de la branche   : brevet de maîtrise   ;
    – les certificats de qualification professionnelle actuels et futurs mis en place par la CPNE-FP de la branche   ;
    Le certificat de socio-esthéticienne du CODES (cours d'esthétique à option humanitaire et social) enregistré au répertoire national des certifications professionnelles par l'arrêté du 3   octobre   2007 publié au Journal officiel du 13   octobre   2007.

    2. Formations à l'initiative de l'employeur
    2.1. Formations et plan de formation

    L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
    Il veille au   maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
    Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, la maîtrise de la langue ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
    Les publics prioritaires sont les personnes sans qualification suffisante pour occuper leur emploi, les personnes en réinsertion professionnelle et les personnes en situation de handicap. En aucun cas, la définition des publics prioritaires n'exclue les autres salariés de leur droit à la formation.
    Les actions de formation financées par l'employeur en vue de s'acquitter de l'obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue, prévue à l'article   L. 6331-1, se déroulent conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement déterminés. Ce programme précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre. Il définit un dispositif permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. Ces formations doivent faire l'objet d'une convention avec un organisme de formation reconnu par la CPNE-FP.
    La formation est en principe dispensée dans des locaux distincts des lieux de travail. Lorsqu'elle comporte un enseignement pratique, ce dernier peut être donné sur les lieux de travail. Dans ce cas, un compte rendu des mesures prises pour que l'enseignement réponde aux conditions fixées à l'article   D. 6321-1 est adressé au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel ou, à défaut, à la commission spéciale mentionnée à l'article   R. 2323-3.
    Les écoles reconnues par la branche pourront réaliser des formations pratiques ou théoriques pour leur personnel ou pour d'autres entreprises en raison de la spécificité de leur activité et de leur statut d'établissement scolaire ou de centre de formation.

    2.2. Actions de formation

    Les plans de formation devront distinguer   :

    – les actions d'adaptation au poste de travail ou celles liées à l'évolution ou au   maintien dans l'emploi assimilées à du temps de travail effectif   ;
    – les actions de développement des compétences.
    Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou celles qui participent au   maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
    Elles donnent lieu pendant leur réalisation au   maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
    Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail et ayant pour objet le développement des compétences des salariés donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation dont le montant est égal à un pourcentage de la rémunération nette de référence du salarié concerné. La durée de la formation hors temps de travail est limitée à 80 heures par an et par salarié (art.   L. 6321-6).
    L'allocation de formation est égale à 50   % du salaire net, calculée sur les 12 derniers mois. Elle ne revêt pas de caractère de rémunération et n'est donc pas soumise aux cotisations patronales et salariales.

    2.3. Actions de formation imputables

    Les actions de formation imputables et faisant l'objet d'une prise en charge sont   :

    – les diplômes de l'éducation nationale du niveau V au niveau III   : CAP, brevet professionnel, baccalauréat professionnel et BTS   ;
    – le brevet de maîtrise IV et III   ;
    – les certificats de qualification professionnelle actuels et futurs mis en place par la CPNE-FP de la branche   ;
    – les formations relatives à la sécurité   ;
    – les formations des personnes utilisant des appareils de bronzage   ;
    – les formations des formateurs des personnes utilisant des appareils de bronzage   ;
    – les formations qualifiantes définies au 2.3.1.

    2.3.1. Critères de prise en charge pour les actions de formation qualifiantes

    Ces actions de formation excluent les diplômes, les certificats et les stages de marques. Ces formations qualifiantes peuvent contribuer entre autres à la réalisation du bilan de compétences et de la VAE.
    Plafond de prise en charge par an et par entreprise   :

    – entreprises de 1 à 4 salariés   : 4 000   €   ;
    – entreprises de 5 à 9 salariés   : 6 000   €   ;
    – entreprises de 10 salariés et plus   : 12 000   €.
    Ces plafonds sont revalorisés afin de prendre en charge l'intégralité des nouvelles actions de formations répertoriées ci-dessous   :

    Domaine de formation Coût
    pédagogique horaire
    maximal pris en charge
    Durée maximale
    prise en charge
    par an et par salarié
    Formations techniques
    Soins du visage 30   € 24 heures/3 jours
    Soins du corps
    32 heures/4 jours
    Epilation
    16 heures/2 jours
    Maquillage
    32 heures/4 jours
    Stylisme ongulaire
    40 heures/5 jours
    Techniques manuelles de bien-être (spa et institut de beauté), réflexologie plantaire et autres soins spécifiques   : ayurvédique, balinais, californien, shiatsu, thaï …)
    32 heures/4 jours
    Maquillage longue durée
    40 heures/5 jours
    Fiche d'auto-maquillage
    16 heures/2 jours
    Extension de cils
    24 heures/3 jours
    Diététique
    Examen au cas
    par cas
    Cosmétique

    Formation spécifique à la profession

    Image de soi/ relooking

    Autres formations
    Initiation et perfectionnement à l'outil informatique (traitement de texte, tableur, traitement de donnée, diaporama …) 30   € 32 heures/5 jours
    Secrétariat

    Comptabilité

    Gestion

    Gestion de ressources humaines

    Sécurité

    Langue étrangère

    Communication

    Pédagogie

    Conseil et vente

    2.4. Contributions des entreprises pour le financement du plan de formation et de la professionnalisation dans les entreprises de moins de 10 salariés

    Les entreprises employant moins de 10 salariés versent un pourcentage minimal de 0,95 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. La répartition est :

    - 0,70 % au titre du plan de formation ;

    - 0,25 % au titre de la professionnalisation.

    3. Formations à l'initiative du salarié
    3.1. Dispositions générales

    Le   congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre   individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
    Ces actions de formation doivent permettre au salarié   :
    1°   D'accéder à un niveau supérieur de qualification   ;
    2°   De changer d'activité ou de profession   ;
    3°   De s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.
    Les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
    Le   congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre   ou diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles, dans les conditions à l'article   L. 335-6 du livre   III du titre   III du code de l'éducation. Ou bien un certificat de qualification professionnelle mis en place par la CPNE-FP.

    3.2. Conditions d'ouverture

    Pour bénéficier d'un congé individuel de formation le salarié doit être présent depuis 1 an au moins dans l'entreprise. Et avoir une ancienneté, en qualité de salarié, d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, et d'au moins 36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés.
    Il doit effectuer sa demande par écrit auprès de l'employeur. Cet écrit devra préciser le nom de l'organisme de formation, le programme de la formation et la durée.

    La demande sera formulée   : 120 jours avant le début du congé individuel de formation pour les formations au moins égale à 3 mois (1).

    Elle est formulée au plus tard 60 jours à l'avance lorsqu'elle concerne   :
    1°   La participation à un stage, une activité d'enseignement ou une activité de recherche et d'innovation d'une durée inférieure à 6 mois   ;
    2°   La participation à un stage, une activité d'enseignement ou une activité de recherche et d'innovation à temps partiel   ;
    3°   Le   passage ou la préparation d'un examen.
    Pour le personnel enseignant les demandes de congé programmées sur la rentrée scolaire devront être présentées systématiquement 6 mois avant afin de garantir le bon déroulement des cours (2).
    L'employeur répondra dans un délai de 1 mois. En cas de refus il motivera sa réponse.
    L'employeur pourra différer le congé en cas de surcroît d'activité, d'absence d'un salarié ou s'il n'a pas réussi à remplacer le salarié effectuant la demande de congé.
    Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'autorisation accordée à la demande individuelle de formation peut être différée si le nombre d'heures de congé demandées dépasse 2   % du nombre total des heures accomplies dans l'année.
    Le   salarié ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pris en charge par un organisme collecteur paritaire agréé, dans les conditions prévues à l'article   L. 6322-17, ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé individuel de formation avant un délai dont la durée, exprimée en mois, est égale à 1/12 de la durée, exprimée en heures, du congé individuel de formation précédemment suivi. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

    3.3. Durée du congé

    La durée du congé individuel de formation correspond à la durée du stage, sans pouvoir excéder   :
    1°   1 an lorsqu'il s'agit d'un stage continu à temps plein   ;
    2°   1 200 heures lorsqu'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel.
    Dans ce second cas la formation pourra être programmée sur 2 années scolaires pour la préparation d'un diplôme de niveau IV ou III en esthétique cosmétique parfumerie et prévoir jusqu'à 1 600 heures de formation en centre.

    3.4. Conditions de prise en charge

    Les organismes collecteurs paritaires agréés devront prendre en charge les frais de dossier et d'inscription, les frais de formation et les fournitures pédagogiques. L'ensemble de ces frais seront précisés par l'organisme de formation avant le congé individuel de formation.

    4. Droit individuel à la formation
    4.1. Dispositions générales

    Le   droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié,   mais la mise en œuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu en principe en dehors du temps de travail. Elle peut se dérouler exceptionnellement sur le temps de travail pour les salariés à temps plein.

    4.2. Bénéficiaires

    Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit leur est ouvert qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre   du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
    Pour le calcul des droits ouverts au titre   du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte (3).
    Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre   du même contrat.
    Les frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution 1   % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
    Pour la portabilité du DIF, il conviendra de se référer à la législation en vigueur.

    4.3. Actions prioritaires

    Les actions de formation prioritaires au titre   du DIF sont   :

    – les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances professionnelles   : accueil, services, diagnostic, communication, hygiène, sécurité, conseil et vente, management et gestion   ; bureautique, techniques esthétiques, les techniques citées dans les référentiels de certifications (CAP, BP, baccalauréat professionnel, BTS, BM, CQP, titres   certifiés …)   ;
    – les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'une qualification professionnelle établie par la CPNE-FP   ;
    – les actions de formation permettant d'obtenir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale   ;
    – le temps de préparation à la VAE   : rédaction du dossier et journées de regroupement en face-à-face pédagogique.
    Les frais de formation et d'accompagnement, les éventuels frais de transport, de repas ainsi que le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits ouverts au titre   du DIF sont finançables par l'OPCA dont relève la branche conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut de fonds disponibles, ces frais sont à la charge de l'employeur et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

    5. Bilan d'étape

    Le   bilan d'étape professionnel est instauré par l'accord national interprofessionnel du 11   janvier   2008 sur la modernisation du marché du travail. Un nouvel article   L. 6315-1 du code du travail est créé à cet effet.
    Il s'agit d'un diagnostic effectué en commun par l'employeur et le salarié. Il s'adresse au salarié bénéficiant de 2 ans d'ancienneté qui doit être à l'initiative de la demande.
    Le   bilan d'étape peut être renouvelé tous les 5 ans, toujours à la demande du salarié.
    L'objectif est d'aider le salarié à construire un projet professionnel. Il ne s'agit pas d'évaluer le salarié ou de lister ses carences.
    Ce bilan doit permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. Pour l'employeur, c'est un moyen de déterminer les objectifs de formation du salarié.

    6. Passeport formation

    La loi intègre dans le code du travail, la possibilité pour chaque salarié de bénéficier d'un passeport formation (art.   L. 6315-2).
    Le   passeport est établi à l'initiative du salarié et il reste sa propriété. La forme et le contenu seront établis par la CPNE-FP.
    Son objectif est de retracer le parcours professionnel du salarié et les formations, initiale et continue, qu'il a suivies.
    A ce titre, il recense   :

    – dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres   ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation   ;
    – dans le cadre de la formation continue   : tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel, les qualifications obtenues, les formations suivies dans le cadre de la formation continue, les actions prescrites par Pôle emploi, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stages ou de formation en entreprise, les emplois occupés et les activités bénévoles ainsi que les compétences mises en œuvre dans ce cadre.

    7. Certificat de qualification professionnelle
    7.1. Définition des certificats de qualification professionnelle

    Le   certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre   attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans un métier de la branche de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie.
    Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

    7.2. Conditions d'obtention

    La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.
    Le   CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord.

    7.3. Personnes pouvant obtenir le CQP

    L'admission aux actions de formation visées à l'article   précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges.
    Le   CQP est ouvert aux jeunes et aux adultes, aux salariés et aux demandeurs d'emploi.
    Il est accessible   :

    – aux titulaires d'un des diplômes de l'esthétique-cosmétique-parfumerie (CAP, BP, bac professionnel, BTS) obtenus par la formation initiale, la formation continue ou la validation des acquis de l'expérience   ;
    – aux personnes non titulaires d'un des diplômes précités ayant exercé 3 ans à un poste de la filière esthétique sous le contrôle d'un esthéticien diplômé.
    Pour le deuxième cas les candidatures sont soumises à l'accord de la CPNE-FP. En cas de refus une réponse motivée sera adressée à l'intéressé dans un délai de 2 mois.
    L'accès au CQP prendra des formes différentes selon la situation des candidats   :

    – salariés en formation continue (plan de formation, CIF …)   ;
    – jeunes complétant leur formation initiale   ;
    – personnes ayant une expérience plus ou moins grande du métier avec des niveaux de formations différents   ;
    – personnes en contrat de professionnalisation.

    7.4. Création d'un CQP
    1. Décision de la mise en place d'un CQP

    Les organisations représentées à la CPNE-FP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP. La décision de créer tout CQP prend la forme d'une délibération.
    Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation (s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants   :

    – le domaine de qualification et les besoins existants   ;
    – le profil professionnel et les perspectives d'emploi   ;
    – les axes prioritaires de formation.
    Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval.
    Les membres de la CPNE-FP rédigent ensuite un cahier des charges.

    2. Cahier des charges

    Pour chaque création de CQP, un cahier des charges sera établi comportant obligatoirement   :

    – la définition de l'emploi visé et les compétences attendues   ;
    – le public visé et les prérequis exigés   ;
    – le programme de la formation   ;
    – le suivi des stagiaires et de la formation   ;
    – l'habilitation des centres de formation   ;
    – l'organisation des examens et la certification.

    7.5. Renouvellement, modification et suppression des CQP

    Chaque CQP est créé pour une durée de 5 ans. Au terme de cette période, le CQP se trouve   :
    1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 5 ans renouvelable ;
    2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
    3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission pour une durée de 5 ans renouvelable, sauf révisions.
    Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

    7.6. Suivi des centres de formation habilités

    Tout organisme de formation habilité par la CPNE-FP organisant des actions conduisant au CQP devra   :

    – s'engager à se conformer au cahier des charges fondateur du CQP   ;
    – s'engager à suivre les recommandations de la CPNE-FP   ;
    – adresser l'ensemble des documents nécessaires à l'organisation de la formation et à la certification via le secrétariat de la CPNE-FP assuré par la FIEPPEC, 44, quai Malakoff, 44000 Nantes.

    7.7. Certification

    L'obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNE-FP à partir de la délibération du jury d'examen, de l'avis délivré par le responsable du centre, des résultats obtenus et de l'assiduité du candidat à la formation.
    Le   centre d'examen adressera par courrier recommandé à la CPNE-FP via le secrétariat de la CPNE-FP   :

    – la liste nominative des candidats, présents à l'examen, précisant leur niveau préalable   ;
    – une fiche récapitulative des heures de formation réellement suivies par chacun des candidats présents à l'examen (établie à partir des feuilles d'émargement dûment signées par les candidats)   ;
    – une fiche récapitulative des avis portés par le responsable du centre (la mention «   avis favorable   » ou «   avis défavorable   » ou «   doit faire ses preuves   »)   ;
    – une fiche récapitulative des résultats obtenus par les candidats aux examens dûment signée par le président du jury d'épreuves.
    Ces documents seront envoyés le lendemain de la fin des épreuves ou le lundi suivant si l'examen se termine un vendredi.

    7.8. Ingénierie de formation

    L'OPCA prendra en charge financièrement, sur demande de la CPNE-FP, les frais d'ingénierie pour la certification et l'homologation des titres   concernant la branche.

    7.9. Certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche

    La CPNE-FP reconnaît actuellement quatre CQP mis en place par la branche   :

    – CQP « Maquilleur conseil animateur » défini par le cahier des charges et le référentiel du 16   mars   2009   ;
    – CQP «   Spa praticien   » défini par le cahier des charges et le référentiel du 16   juin   2010   ;
    – CQP «   Spa manager   » défini par le cahier des charges et le référentiel du 16   juin   2010   ;
    – CQP «   Styliste ongulaire   » défini par le cahier des charges du 6   janvier   2011.
    S'ajouteront les CQP créés par la branche en CPNE-FP.

    8. Contrat de professionnalisation
    8.1. Durée

    La durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois afin de permettre la préparation aux diplômes et certificats de niveau V, IV et III concernant les métiers de l'esthétique cosmétique et de la parfumerie. Il s'agit du   : CAP, BP, BAC, BTS, BM niveau III, les titres   certifiés et les CQP reconnus par la branche et préparant aux métiers de l'esthétique.
    La durée de la formation est portée à 31   % de la durée du contrat de professionnalisation pour les formations d'une durée de 1 100 heures, à 42   % de la durée du contrat de professionnalisation pour les formations d'une durée de 1 500 heures, entre 25   % et 31   % maximum de la durée du contrat de professionnalisation pour les formations en CAP et en BP esthétique-cosmétique-parfumerie.
    Ces durées de formation en centre pourront être complétées par une formation interne en entreprise de 200 heures maximum prise en charge par l'OPCA.
    Il en va de même pour la préparation de diplômes ou certificats correspondant aux emplois administratifs et services généraux.
    Le   contrat de professionnalisation permet d'obtenir un diplôme, un certificat ou un titre   certifié enregistré au RNCP ou un certificat de branche dûment défini par la CPNE-FP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale (4).
    La durée des formations, préparant au métier d'esthéticien (ne), proposées couramment en contrat de professionnalisation sont les suivantes   :

    Diplôme ou certificat
    préparé
    Prérequis Durée de la formation
    jugée nécessaire
    par la branche
    CAP esthétique-cosmétique-parfumerie Enseignement secondaire 1 100 heures maximum
    BP esthétique-cosmétique-parfumerie CAP esthétique-cosmétique-parfumerie 1 100 heures maximum
    Bac professionnel esthétique-cosmétique-parfumerie Enseignement secondaire 1 650 heures
    BTS esthétique Baccalauréat toutes séries 1 200 heures

    Niveau baccalauréat 1 500 heures
    BM niveau III esthétique Niveau IV d'esthétique cosmétique ou niveau V (sous conditions) 572 heures
    CQP « Maquilleur conseil animateur » Niveaux définis par la CPNE-FP 481 heures maximum
    CQP «   Spa praticien   » Niveaux définis par la CPNE-FP 437 heures
    CQP «   Spa manager   » Niveaux définis par la CPNE-FP 262 heures

    8.2. Rémunération

    Les salariés en contrat de professionnalisation sont rémunérés sur la base du Smic.
    Les salariés de moins de 26 ans titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
    Ce salaire ne peut être inférieur à   :

    – 55   % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus   ;
    – 65   % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre   ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau   ;
    – 70   % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus   ;
    – 80   % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre   ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
    Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85   % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la présente convention collective.

    8.3. Forfait horaire de la formation

    La prise en charge de la formation se fait sur la base de 12   € pour l'ensemble des catégories.
    Toutefois, pour certaines catégories la prise en charge de la formation se fera sur la base 15   €   :

    – les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel   ;
    – les bénéficiaires des minima sociaux   ;
    – les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
    Autres prises en charge en contrat de professionnalisation   :

    – pour les diplômes de niveau III, la prise en charge s'élève à 15   €/ heure   ;
    – pour les CQP, la prise en charge s'élève à 12   €/ heure.

    8.4. Tutorat

    Le   tutorat pourra être assuré par des salariés ou le chef d'entreprise titulaires au minimum d'un diplôme de même niveau.
    Dans les autres cas   :

    – les personnes titulaires d'un diplôme de niveau V pourront également assurer le tutorat pour des diplômes ou des certificats de qualification professionnelle de niveau IV sous réserve de justifier d'une expérience professionnelle de 5 ans à ce niveau de qualification pour les chefs d'entreprise et pour les salariés   ;
    – les personnes chargées du tutorat d'un niveau III devront justifier d'une expérience professionnelle de 5 années et d'une formation de tuteur.
    Le   financement des dépenses liées à l'exercice du tutorat est plafonné à 345   € (au lieu de 230   €) par mois et par bénéficiaire   :

    – lorsque le tuteur est âgé de 45 ans et plus   ;
    ou lorsque le tuteur accompagne des publics prioritaires (5).

    9. Nouvelles dépenses imputables

    La loi du 24   novembre   2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie définit de nouvelles dépenses imputables

    9.1. Participation d'un salarié à un jury d'examen et de VAE

    Les règles de prise en charge par les OPCA sont précisées   : la participation à un jury d'examen ou de VAE entre dans le champ de la FPC lorsque le jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles.
    Les dépenses imputables sont   :

    – les frais de transport, d'hébergement et de restauration   ;
    – rémunération du salarié   ;
    –   cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent   ;
    – le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
    Le   salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE est autorisé par son employeur à s'absenter, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

    9.1.2. Modalités de prise en charge de ces dépenses

    La prise en charge par l'OPCA se fera par simple demande écrite de l'employeur sans limite de temps.
    Cette demande sera accompagnée des pièces justificatives   : bulletins de salaires, titre   de transport ou carte grise, factures d'hébergement et de restauration, l'autorisation d'absence de l'employeur.

    9.2. Remplacement d'un salarié de TPE en formation

    A titre   expérimental jusqu'au 31   décembre   2011, les dépenses relatives à la rémunération versée à un salarié recruté par une entreprise de moins de 10 salariés pour remplacer un salarié parti en formation sont prises en charge, dans le cadre du plan de formation.

    9.3. Tutorat des jeunes

    A titre   expérimental jusqu'au 31décembre   2011, les dépenses relatives à une partie de la rémunération versée à un salarié assurant le tutorat de jeunes de moins de 26 ans embauchés dans l'entreprise depuis moins de 6 mois ou de stagiaires dans l'entreprise peuvent être prises en charge au titre   du plan de formation.
    Attention   : il s'agit d'un tutorat distinct de celui assuré dans le cadre du contrat de professionnalisation.
    Les compléments de salaire versés en contrepartie de cette activité de tutorat sont pris en charge dans les mêmes conditions.
    A la date de signature du présent accord, une prise en charge est prévue, dans la limite d'un plafond de 230   € par mois pendant 6 mois pour un jeune de moins de 26 ans et de 3 mois pour un stagiaire.

    10. Clause de revoyure

    Les partenaires sociaux s'engagent à revoir cet accord, afin de rédiger un avenant portant sur l'état des lieux de la formation professionnelle continue, après la signature de la convention collective et dans les meilleurs délais.

    (1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6322-3 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

    (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6322-3 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

    (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

    (5) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article D. 6332-91 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).


    Prévoyance La garantie incapacité de travail
    En vigueur étendu

    a) Définition de la garantie
    En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident de la vie courante ou professionnelle, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues à l'article 12 de la convention collective nationale.

    b) Point de départ de la garantie
    Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.

    c) Montant des prestations
    Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

    d) Durée du versement des indemnités journalières
    Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
    ― à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
    ― à la date de reprise du travail ;
    ― à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
    ― et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.



    Salaires Salaires bruts pour 151,67 heures mensuelles
    En vigueur non étendu


    3.1. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité relève de l'esthétique


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum brut mensuel
    135 1 365
    150 1 375
    160 1 385
    175 1 395
    180 1 430
    200 1 517
    230 1 588
    250 1 783
    300 2 887


    3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie


    (En euros.)

    Coefficient Salaire
    minimum brut mensuel
    échelon A
    Échelon B
    + 1,5 % du salaire
    minimum brut mensuel
    135 1 365 1 385,48
    150 1 375 1 395,63
    200 1 517 1 539,76
    230 1 588 1 611,82
    240 1 610 1 634,15
    245 1 660 1 684,90
    300 2 887 2 930,31


    Salaires minima Salaires bruts pour 151,67 heures mensuelles
    En vigueur étendu


    3.1. Grille de salaires dans les entreprises
    dont l'activité relève de l'esthétique


    (En euros.)

    COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT MENSUEL
    135 1 352
    150 1 360
    160 1 370
    175 1 380
    180 1 415
    200 1 500
    230 1 570
    250 1 765
    300 2 859

    3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie


    (En euros.)

    COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT MENSUEL
    Echelon A Echelon B
    135 1 352 1 372,28
    150 1 360 1 380,40
    200 1 500 1 522,50
    230 1 570 1 593,55
    240 1 600 1 624,00
    245 1 650 1 674,75
    300 2 859 2 901,89


    Prévoyance Dispositif de la portabilité
    En vigueur non étendu


    L'article 2 « Bénéficiaires de l'accord du 16 mars 2009 » est remplacé :
    « Bénéficie des garanties, l'ensemble du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de sa rémunération et/ ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
    Bénéficient de la garantie « maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde). L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
    Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu, doivent :


    – remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
    – être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi.
    – justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
    – ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008, prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les dix jours de la cessation de son contrat de travail à son ex employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
    Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
    Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
    Exemple :

    Durée du contrat de travail Durée de la garantie
    Durée contrat < à 1 mois Pas de droit
    Durée contrat = 1 mois entier 1 mois de maintien de droits
    Un mois < durée contrat < 2 mois 1 mois de maintien de droits
    Durée contrat = 2 mois entiers 2 mois de maintien
    2 mois < durée contrat < 3 mois 2 mois de maintien
    Durée contrat = 3 mois entiers 3 mois de maintien
    Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits.


    Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
    En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. »
    L'article 5 « Salaire de référence pour la détermination du montant des prestations » est remplacé :
    « Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A, B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant de la garantie “ maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ”.
    Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence, les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période. »



    Salaires minima et primes pour l'année 2012
    En vigueur étendu


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    135 1 405
    150 1 410
    160 1 420
    175 1 425
    180 1 445
    200 1 525
    230 1 596
    250 1 792
    300 3 032


    3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    Echelon A
    Salaire minimum
    brut mensuel
    Echelon B
    135 1 405 1 448
    150 1 410 1 453
    200 1 525 1 571
    230 1 596 1 644
    240 1 618 1 667
    245 1 670 1 721
    250 1 792 1 846
    300 3 032 3 123


    Salaires minima Salaires bruts pour 151,67 heures mensuelles
    En vigueur étendu


    La grille de salaires dans les entreprises dont l'activité relève de l'esthétique, fixée à l'article 3.1 de l'accord du 19 septembre 2012, est remplacée par la grille suivante.


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    135 1 431
    150 1 433
    160 1 445
    175 1 450
    180 1 470
    200 1 535
    230 1 600
    250 1 810
    300 3 086


    La grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie, fixée à l'article 3.2 de l'accord du 19 septembre 2012, est remplacée par la grille suivante :


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum brut mensuel

    Echelon A Echelon B
    135 1 431 1 474
    150 1 433 1 476
    200 1 535 1 581
    230 1 600 1 648
    240 1 625 1 674
    245 1 680 1 730
    250 1 810 1 864
    300 3 086 3 179


    Salaires et primes pour l'année 2012
    En vigueur étendu

    3.1. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité relève de l'esthétique

    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    135 1 431
    150 1 433
    160 1 445
    175 1 450
    180 1 470
    200 1 535
    230 1 600
    250 1 810
    300 3 086
    3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie (En euros.)
    Coefficient Salaire minimum brut mensuel

    Echelon A Echelon B
    135 1 431 1 474
    150 1 433 1 476
    200 1 535 1 581
    230 1 600 1 648
    240 1 625 1 674
    245 1 680 1 730
    250 1 810 1 864
    300 3 086 3 179


    Salaires minima Salaires bruts pour 151,67 heures mensuelles
    En vigueur étendu


    Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum
    brut mensuel
    135 1 445
    150 1 447
    160 1 459
    175 1 464
    180 1 484
    200 1 550
    230 1 616
    250 1 810
    300 3 086


    Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie


    (En euros.)

    Coefficient Salaire minimum brut mensuel

    Echelon A Echelon B
    135 1 445 1 488
    150 1 447 1 490
    200 1 550 1 597
    230 1 616 1 664
    240 1 641 1 690
    245 1 696 1 747
    250 1 810 1 864
    300 3 086 3 179


    Salaires Clause de revoyure
    En vigueur non étendu


    Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du :


    – Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
    – plafond de sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.



    Salaires minimaux
    En vigueur étendu

    3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie

    (En euros.)


    Coefficient Salaire minimum brut mensuel
    échelon A
    échelon B + 1,5 %
    du salaire minimum brut mensuel
    135 1 370 1 390,55
    150 1 375 1 395,63
    200 1 517 1 539,76
    230 1 588 1 611,82
    240 1 610 1 634,15
    245 1 660 1 684,90
    300 2 946 2 990,19


    Salaires minimaux
    En vigueur étendu


    Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les 2 mois qui suivent l'augmentation du :


    – Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
    – plafond de sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.



    Salaires minima et primes pour l'année 2012 Clause de revoyure
    En vigueur étendu


    Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les 2 mois qui suivent l'augmentation :


    – du Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
    – du plafond de la sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.



    Salaires et primes pour l'année 2012 Clause de revoyure
    En vigueur étendu

    Les partenaires sociaux s'engagent à renégocier les salaires dans les 2 mois qui suivent l'augmentation :
    – du Smic si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 135 ;
    – du plafond de sécurité sociale si celui-ci devient supérieur au salaire minimum du coefficient 300.



    Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 Rupture du contrat de travail
    En vigueur étendu


    1. Démission


    La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.
    La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :


    – pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
    – pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.
    Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.


    2. Licenciement


    Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai il y aura lieu d'appliquer la procédure légale.


    3. Préavis


    La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :


    – pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
    – pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
    – pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.
    Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.


    3.1. Heures pour rechercher un emploi


    Dans le cadre d'un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement. En cas de période de préavis inférieure à 1 mois, l'autorisation d'absence est de 2 heures par jour sans diminution de salaire.
    Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.


    4. Indemnité de licenciement


    Tout travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié après 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit (sauf faute grave ou lourde de sa part) à une indemnité distincte du préavis, s'établissant comme suit :
    Pour tout salarié sans distinction de catégorie :
    Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : 1/5 de mois par année de présence auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 9 ans d'ancienneté.
    Le personnel enseignant qui n'aurait pas satisfait aux conditions administratives exigées par le ministre de l'éducation et qui serait licencié pour ce motif aura droit aux indemnités prévues par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.
    Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.



    Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 Egalité professionnelle hommes-femmes
    En vigueur étendu


    1. Préambule


    Le présent accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le champ de la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements et région d'outre-mer et collectivité d'outre-mer.
    Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
    Cet accord s'inscrit dans le cadre de la réglementation européenne et du droit français :


    – la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
    – la directive européenne du 23 septembre 2002 ;
    – l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    – la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.


    2. Diagnostic sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes


    Les rapports de branche établis ces dernières années permettent de constater que les entreprises entrant dans le champ d'application emploient principalement du personnel féminin.
    Dans les instituts de beauté la répartition des salariés selon le sexe s'avère stable entre 2004 et 2008. Sur un effectif de 16 100 salariés, 15 850 sont des femmes. Plus précisément, le personnel féminin représente 98 % des effectifs présents au 31 décembre 2008.
    En ce qui concerne les écoles privées d'esthétique hors contrat, le personnel masculin se révèle plus représenté qu'au sein des instituts de beauté. Effectivement, plus de 1 salarié présent au 31 décembre 2008 sur 5 est un homme. Sur un effectif de 1 850 salariés, 1 450 sont des femmes.
    La question de l'égalité professionnelle suppose de s'inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. La connaissance de la situation réelle permettra seule de trouver les pistes d'amélioration.
    Si besoin est, à l'occasion de l'examen du rapport de branche, des objectifs de rattrapage seront déterminés.
    Les signataires du présent accord conviennent d'étudier et de mettre en place des indicateurs précis afin de mesurer les écarts possibles sur les thèmes suivants :


    – les effectifs ;
    – le recrutement et les types de contrat ;
    – la rémunération (par coefficient, par sexe) ;
    – la durée du travail et l'organisation du travail ;
    – la formation professionnelle.


    3. Mesure d'orientation et d'encouragement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
    3.1. Principe de non-discrimination


    Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.


    3.2. Promouvoir l'égalité de recrutement entre les hommes et les femmes


    Les partenaires sociaux affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats.
    Les partenaires sociaux s'engagent à agir dans les instances paritaires pour que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes soit intégré aux systèmes d'information, d'orientation et aux programmes de formation des jeunes.
    La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse dans les offres d'emploi.
    Les signataires du présent accord recommandent aux employeurs s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :


    – mentionner les deux sexes dans l'intitulé du poste par exemple esthéticien(ne) ;
    – lorsque l'intitulé est neutre préciser les deux sexes, par exemple secrétaire (H/F).
    L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, de renouveler son contrat de travail, mettre fin à sa période d'essai ou à son contrat de travail.


    3.3. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail équivalent


    Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
    Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives ou matérielles vérifiables et ceci en excluant toute référence au « sexe ».
    La mise en place des indicateurs, dans le rapport de branche, permettra de mesurer les écarts.


    3.4. Egalité d'accès à la formation continue


    Dans la mesure du possible, étant donné le taux de féminisation élevé des emplois, une égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif que qualitatif pour un programme de formation similaire.
    Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation, ou d'une absence de plus de 6 mois font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité ; cette formation se déroulera si possible dans l'année en cours et au plus tard l'année suivante. Ils bénéficieront d'un entretien au moment du retour dans l'entreprise pendant lequel seront abordées les attentes du salarié et de l'employeur.
    Afin de faciliter le départ en formation des parents isolés, lorsque la formation se déroule hors temps de travail ou lorsque le lieu de formation nécessite un éloignement du domicile familial, qui entraîne le recours à un système de garde d'enfant payant supplémentaire, une majoration d'au moins 10 % de l'allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 12 ans sous réserve de la prise en charge de cette majoration par l'OPCA.


    3.5. Egalité de traitement des parcours professionnels


    Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion.
    L'appréciation objective du salarié est fondée sur la réalisation des missions qui définissent la ou les fonctions, l'adéquation entre l'exécution des tâches et les objectifs fixés, la maîtrise du poste et l'expérience. L'appréciation individuelle du salarié ne peut être influencée par la prise d'un congé parental.
    Les femmes et les hommes, à compétences égales, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.


    4. Négociation et information dans l'entreprise


    Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 2242-1 du code du travail sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-6 du code du travail.
    Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
    Elles doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-6, alinéa 1, du code du travail.
    L'obligation de négocier porte :


    – sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
    – sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
    Elle porte notamment sur :


    – les conditions d'accès à l'emploi ;
    – les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
    – les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
    – l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
    Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
    Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.



    Prévoyance Salaire de référence pour la détermination du montant des prestations
    En vigueur non étendu

    Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A, B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ".

    Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence, les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.


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