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Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Aide, accompagnement, soins et services à domicile (BAD)
Brochure n° 3381

    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Titre IV Relations individuelles de travail Chapitre VI Rupture du contrat de travail Licenciement et autres modes de rupture
    En vigueur étendu


    26.1. Contrat à durée indéterminée


    a) Préavis
    Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde), le préavis est de :
    Catégories A, B, C et D :


    – 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 1 mois de date à date entre 6 mois et 2 ans ;
    – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
    Catégories E et F :


    – 1 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 2 mois de date à date au-delà de 2 ans.
    Catégories G, H et I :


    – 2 mois de date à date pour le personnel ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – 4 mois de date à date au-delà de 2 ans.
    Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.
    Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie pour la recherche d'un emploi de 2 heures par jour travaillé ou d'une journée entière par semaine de travail. Ce temps est accordé de la façon suivante :


    – en totalité lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps plein, c'est-à-dire d'un horaire égal à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois ;
    – pro rata temporis lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, c'est-à-dire d'un horaire inférieur à 35 heures par semaine, sans que le temps accordé puisse être inférieur à 1 heure par semaine.
    Le décompte du temps de travail s'effectue sur la période de 3 mois qui précède la notification du licenciement.
    Les heures ainsi accordées ne sont rémunérées qu'en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
    Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au paiement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué, sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.
    b) Indemnité de licenciement
    Le salarié licencié perçoit, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de compter 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante :


    – moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
    – à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
    Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
    c) Solde de tout compte
    Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.


    26.2. Rupture du contrat à durée déterminée


    Les modalités de rupture concernant ce type de contrat sont régies conformément aux dispositions légales et réglementaires.
    Le contrat à durée déterminée prend fin à l'échéance du terme sauf accord entre les parties, cas de force majeure, de faute grave ou lourde, ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
    La rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme entraîne le versement de dommages et intérêts à la charge de l'une ou l'autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d'accord entre les parties ou dans le cas d'une rupture anticipée justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée.
    En cas de rupture justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, le salarié doit, sauf accord des parties, respecter un préavis dont la durée est calculée conformément aux dispositions légales. En tout état de cause, le préavis ne peut pas excéder 2 semaines.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Plan de maintien dans la structure en cas de licenciement
    En vigueur étendu


    Ce plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif, la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est maintenu.
    Les salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leur préavis doublée conformément aux dispositions légales.
    Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche qui embauche un travailleur handicapé licencié pour motif « économique » par une autre structure voit son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Titre IV Relations individuelles de travail Chapitre II Principes qui gouvernent les relations individuelles du travail Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail
    En vigueur étendu


    En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties.
    Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte.
    Afin d'assurer la protection des usagers et la probité du service, tout salarié qui reçoit des usagers, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
    Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Titre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Préambule
    En vigueur étendu


    Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
    Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
    Les partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et des représentants des structures du secteur de l'aide à domicile :


    – les dirigeants des structures ;
    – les directeurs et responsables des ressources humaines ;
    – le personnel d'encadrement ;
    – les représentants syndicaux et représentants du personnel.
    La mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représenté(e)s.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Situation des salariés dont le handicap s'aggrave
    En vigueur étendu


    Les partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à ce titre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un handicap. La protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en compte dans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et de celle de ses collègues.
    Les salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, une réduction de leur temps de travail.
    L'employeur prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction des nécessités d'organisation du travail.
    Cette réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre l'employeur et le salarié.
    En cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré, l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le code du travail.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Thèmes ouverts à la négociation
    En vigueur étendu


    Les accords collectifs ainsi conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
    Les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux dispositions contenues dans la présente convention collective, excepté dans les cas précisément définis par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
    L'employeur et les salariés mandatés peuvent convenir des informations à échanger préalablement à la négociation.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Absences
    En vigueur étendu


    Afin d'assurer la continuité du service auprès des usagers, toute absence prévisible du salarié doit être notifiée et motivée immédiatement à l'employeur et, en tout état de cause, préalablement à sa première heure de travail.
    Dans le cas d'une absence imprévisible, le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur.
    Il doit également notifier et justifier son absence par écrit dans le délai de 2 jours ouvrables.
    Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification justifiée après mise en demeure de reprendre le travail par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la première présentation de ladite lettre, peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
    Les absences relatives à l'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel ne sont pas visées par le présent article mais par les dispositions prévues au titre II de la présente convention.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Rupture conventionnelle
    En vigueur étendu


    Par la signature d'une convention, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
    La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Refus du salarié
    En vigueur étendu

    Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
    En vigueur étendu


    31.1. Respect de la vie familiale


    Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
    De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.


    31.2. Priorité d'affectation


    Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
    L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


    31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail


    Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.
    En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :


    – soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;
    – soit par la mise à disposition d'un véhicule ;
    – soit par le remboursement du transport en commun.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Accès au travail de nuit occasionnel
    En vigueur étendu


    34.1. Principe du volontariat


    Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.


    34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit


    En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile A. – Dispositions communes aux différents modes d'aménagement du temps de travail Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
    En vigueur étendu


    L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.
    Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
    La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
    Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
    En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :


    – remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
    – besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
    – retour d'hospitalisation non prévu ;
    – aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
    Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
    Les contreparties :
    En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
    Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
    Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Heures complémentaires
    En vigueur étendu

    Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
    En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
    Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
    L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.



    Prévention des risques psychosociaux
    En vigueur étendu

    Objet

    Le présent avenant vient compléter les dispositions du chapitre IV du titre IV de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile de la manière suivante :

    « Article 21.6
    Prévention des risques psychosociaux
    Article 21.6.1
    Préambule

    Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.
    Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.
    Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :
    – l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;
    – l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;
    – mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).
    Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).
    Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).

    Article 21.6.2
    Champ d'application

    Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.

    Article 21.6.3
    Définition des risques psychosociaux

    Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :
    “ Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.
    Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). ”

    (1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.

    Article 21.6.4
    Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)

    Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.
    La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :
    – l'isolement des salariés ;
    – le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;
    – la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;
    – l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;
    – la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;
    – la non-reconnaissance professionnelle.

    Article 21.6.5
    Engagements de la branche

    Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.
    Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.

    a) Au niveau local
    Identification des facteurs de risques

    Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.
    Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.
    Les facteurs liés aux exigences de travail :
    – à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;
    – à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.
    Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
    – difficultés liées au management ;
    – communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;
    – agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;
    – manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;
    – perte du sens du travail.
    Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :
    – transport domicile-travail ;
    – mobilité imposée non planifiée ;
    – horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;
    – organisation du travail et contraintes familiales …
    Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :
    Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.

    Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise
    Structures pourvues d'un CHSCT

    Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.
    Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.
    Sa composition :
    – la direction ou ses représentants ;
    – un salarié et un personnel d'encadrement ;
    – les délégués syndicaux ;
    – les représentants du CHSCT.
    Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

    Structures non pourvues d'un CHSCT

    Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.
    Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.
    Sa composition :
    – la direction ou ses représentants ;
    – un salarié et un personnel d'encadrement ;
    – les délégués syndicaux, s'ils existent ;
    – les délégués du personnel.
    Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.

    Dispositions communes à toutes les structures

    Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.
    Ses missions ou son rôle :
    – contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;
    – s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;
    – mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.
    Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.
    Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :
    – l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;
    – l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;
    – le nombre d'inaptitudes ;
    – le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;
    – la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;
    – la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) … ;
    – proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;
    – s'assurer du suivi des actions engagées.
    Ses moyens :
    Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.
    Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.
    Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.
    Le calendrier :
    Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.
    Les étapes peuvent être définies ainsi :
    – installation du comité de pilotage ;
    – appel à expert externe si besoin ;
    – état des lieux des conditions de travail ;
    – analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;
    – propositions de pistes d'amélioration ;
    – définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.
    Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.
    Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :
    Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.
    Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :
    Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.
    Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.
    Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).
    Le plan d'action négocié dans l'entreprise
    Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.
    Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.
    Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.
    Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.

    b) Au plan national

    Suivi de l'avenant :
    La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.
    Révision de l'avenant :
    Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. »



    Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile Prévention des risques psychosociaux
    En vigueur étendu

    Article 21.6.1

    Préambule


    Le présent avenant témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail, notamment par la prévention des risques psychosociaux.

    Il définit les mesures et les moyens nécessaires pour prévenir et réduire les risques psychosociaux dans les structures de la branche.

    Pour cela, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'appuyer sur les différents textes applicables en la matière :

    - l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ;

    - l'accord USGERES du 31 juillet 2010 sur la prévention des risques psychosociaux dont le stress au travail ;

    - mais aussi, et plus généralement, sur les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail (quatrième partie du code du travail).

    Le présent avenant s'inscrit également dans les orientations développées par la branche en matière de santé au travail (chapitre IV du titre IV), de formation professionnelle (titre VI), d'emploi des seniors (titre X) et de prévention de la pénibilité (avenant n° 12-2013).

    Les partenaires sociaux de la branche entendent privilégier les principes de prévention primaire, mais aussi le dialogue social impératif au niveau des structures (instances représentatives du personnel, droit d'expression des salariés et commission de concertation départementale quand elle existe).


    Article 21.6.2

    Champ d'application


    Les présentes dispositions concernent l'ensemble des structures de la branche quelle que soit leur taille. Elles s'appliquent à l'ensemble des salariés quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle.


    Article 21.6.3

    Définition des risques psychosociaux


    Les parties signataires entendent retenir la définition suivante :

    " Les RPS, dont l'origine est multifactorielle, surviennent entre autres lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé dans le cadre de son activité professionnelle et les moyens dont il dispose pour y faire face.

    Les RPS peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle (1). "


    Article 21.6.4

    Situations professionnelles pouvant générer des risques psychosociaux (ou facteurs de risques dans la branche)


    Un certain nombre de travaux, d'études réalisés par différents organismes ont identifié des facteurs de risques propres à la branche.

    La liste suivante n'est pas exhaustive et pourra être complétée dans chaque structure au regard du travail réel des personnels :

    - l'isolement des salariés ;

    - le travail à temps partiel subi (avec parfois de très petites quotités de temps de travail) ;

    - la durée d'intervention trop courte par rapport aux actes demandés ;

    - l'organisation du travail : temps de déplacement entre deux interventions trop court par rapport à la réalité, matériel inadapté, durée du travail variable selon les jours, les semaines, gestion des situations d'urgence, nombreuses interruptions quotidiennes ;

    - la confrontation avec la mort, la souffrance des usagers ;

    - la non-reconnaissance professionnelle.


    Article 21.6.5

    Engagements de la branche


    Les partenaires sociaux affirment que l'objectif de cet accord est de prévenir et de réduire les facteurs de risques psychosociaux dans les structures. Les mesures prises devront privilégier des actions de prévention primaire et collectives visant à éliminer ou à réduire significativement les facteurs de risques.

    Plusieurs étapes sont nécessaires au sein de chaque structure pour atteindre cet objectif. Les moyens mis en œuvre pourront varier selon la taille de la structure. Cependant, les partenaires sociaux s'accordent pour dire que tous les acteurs dans la structure ou leurs représentants doivent être associés à l'élaboration des différentes étapes déclinées ci-après.


    a) Au niveau local

    Identification des facteurs de risques


    Dans chaque structure, un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux doit être établi et évalué annuellement. Le document unique d'évaluation des risques professionnels est le support pertinent pour les recenser et les transcrire.

    Les facteurs de stress professionnel sont présents tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Chacun des thèmes suivants doit être pris en compte afin de disposer d'une approche la plus exhaustive possible des sources de stress professionnel et de déterminer les axes d'actions prioritaires.

    Les facteurs liés aux exigences de travail :

    - à la nature des tâches (monotonie, charge de travail trop lourde ou insuffisante), pénibilité physique importante, tâche dangereuse, nuisances physiques (matériels inadaptés, par exemple) ;

    - à l'organisation du travail : travail dans l'urgence, perturbations incessantes, horaires alternants, atypiques, horaires imprévisibles, ordres contradictoires ou moyens alloués insuffisants pour l'exigence de la mission, amplitude maximum systématique.

    Les facteurs liés aux relations de travail, au type de management :

    - difficultés liées au management ;

    - communication difficile entre le salarié et ses collègues, son encadrement ;

    - agression de la part du public (usagers, familles) ou entre collègues ;

    - manque de reconnaissance du travail fait, mauvaise utilisation des compétences ou sous-qualification pour effectuer la tâche demandée, peu de perspectives d'évolution de carrière ;

    - perte du sens du travail.

    Les facteurs liés à la conciliation vie professionnelle et vie privée :

    - transport domicile-travail ;

    - mobilité imposée non planifiée ;

    - horaires atypiques, travail le dimanche et les jours fériés ;

    - organisation du travail et contraintes familiales ...

    Les facteurs liés au changement dans l'entreprise :

    Les restructurations, les projets de changement, l'incertitude sur l'avenir de la structure et donc du salarié, la remise en question fréquente des organisations.


    Méthodologie d'identification et d'évaluation du stress dans l'entreprise

    Structures pourvues d'un CHSCT


    Dans les structures pourvues d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un comité de pilotage est mis en place au sein de ce CHSCT.

    Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (CHSCT, délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

    Sa composition :

    - la direction ou ses représentants ;

    - un salarié et un personnel d'encadrement ;

    - les délégués syndicaux ;

    - les représentants du CHSCT.

    Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.


    Structures non pourvues d'un CHSCT


    Dans les structures dépourvues de CHSCT, un comité de pilotage est également mis en place.

    Ce comité ne doit pas se substituer aux instances représentatives du personnel, qui doivent garder toutes leurs prérogatives (délégués du personnel, comité d'entreprise). Il est cependant un élément central de la construction et de la mise en œuvre de l'accord de méthode dans la structure. Pour autant, il n'est pas un lieu décisionnel.

    Sa composition :

    - la direction ou ses représentants ;

    - un salarié et un personnel d'encadrement ;

    - les délégués syndicaux, s'ils existent ;

    - les délégués du personnel.

    Sont invités à ce comité de pilotage la médecine du travail et les autres acteurs de la prévention ou sécurité dans l'entreprise.


    Dispositions communes à toutes les structures


    Pour être efficace, ce comité de pilotage ne pourra pas dépasser 12 personnes.

    Ses missions ou son rôle :

    - contribuer à l'élaboration du diagnostic partagé des facteurs de stress dans la structure. Il pourra être fait appel à des intervenants extérieurs tels l'Aract, des préventeurs Carsat. En ce cas, le comité devra élaborer le cahier des charges de la commande passée pour le diagnostic ;

    - s'assurer que les salariés soient associés à la démarche d'évaluation des risques via leur droit d'expression dans les différents sites de l'entreprise ;

    - mettre en place des indicateurs de suivi des facteurs de stress au travail.

    Il pourra s'appuyer sur les indicateurs suivants et en élaborer d'autres au regard du diagnostic posé et des actions envisagées.

    Les indicateurs à retenir dans un premier temps sont les suivants :

    - l'absentéisme et particulièrement l'absentéisme de courte durée ;

    - l'évolution des accidents de travail et maladies professionnelles ;

    - le nombre d'inaptitudes ;

    - le turnover des personnels (mutation, démission, licenciements) ;

    - la durée du travail (durée annuelle, nombre d'heures supplémentaires et/ ou complémentaires) ;

    - la formation professionnelle (qui est formé, à quel rythme, à quoi ?) ... ;

    - proposer un plan d'actions de prévention à négocier ;

    - s'assurer du suivi des actions engagées.

    Ses moyens :

    Il faut prévoir les moyens en temps, en remboursement de frais si nécessaire (transport, repas, hébergement...), l'accès aux documents liés à leurs missions, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et aux locaux de l'entreprise, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Pour les élus ou mandatés, il est nécessaire de prévoir un crédit d'heures supplémentaires et spécifiques.

    Chacun des membres du comité bénéficiera d'une formation à l'approche des risques psychosociaux et à leur prévention.

    Le temps de formation est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le coût de la formation est à la charge de l'employeur.

    Le calendrier :

    Le comité définit un calendrier de mise en œuvre du projet au terme duquel devront se négocier les plans d'actions de prévention. Le calendrier détermine les étapes à mettre en œuvre, les délais et la périodicité des réunions du comité de pilotage avec validation des étapes.

    Les étapes peuvent être définies ainsi :

    - installation du comité de pilotage ;

    - appel à expert externe si besoin ;

    - état des lieux des conditions de travail ;

    - analyse de l'état des lieux et diagnostic partagé ;

    - propositions de pistes d'amélioration ;

    - définition du plan de prévention soumis à négociation des partenaires sociaux de la structure.

    Le comité de pilotage doit valider chaque étape avant de lancer la suivante. Un compte rendu des réunions du comité de pilotage sera établi.

    Le droit d'expression et groupe d'expression des salariés :

    Dans une volonté d'associer les salariés aux démarches de diagnostic, de proposition et d'évaluation, le droit d'expression sera développé dans l'ensemble des sites de la structure, conformément à l'article 19 du titre II de la convention collective de branche. Les salariés pourront via ce droit alerter les institutions représentatives du personnel (CHSCT, délégué du personnel ou délégué syndical) et la direction sur des situations de travail à risque et proposer des pistes d'amélioration.

    Le rôle du CHSCT ou des délégués du personnel :

    Il est le relais local du comité de pilotage (cas des associations ou structures multisites). Les comptes rendus des travaux du comité de pilotage sont transmis aux instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours après les réunions du comité.

    Le CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, veillera au bon déroulement des actions de diagnostic. Il pourra alimenter, de par sa proximité avec les situations de travail, les travaux du comité par la diffusion d'informations pertinentes, de situations repérées comme facteurs de risques de stress. A l'issue du diagnostic, il pourra proposer des actions de prévention visant à éliminer ou réduire les situations générant du stress au travail. Le CHSCT, ou les délégués du personnel, conserve toutes ses prérogatives.

    Les facteurs de risques seront régulièrement interrogés et transcrits dans le cadre de l'élaboration annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels. Ils feront l'objet d'un plan de prévention collective adapté (dans le cadre du Papripact).

    Le plan d'action négocié dans l'entreprise

    Au terme des travaux du comité de pilotage, un plan d'actions de prévention sera soumis à la négociation des partenaires sociaux de la structure.

    Il sera recherché la mise en œuvre d'actions de prévention primaire visant donc à éliminer ou à réduire de façon significative les facteurs de risques identifiés.

    Si un accord est conclu, il aura une durée déterminée de 3 ans.

    Le comité de pilotage veillera à la bonne exécution du plan d'actions. Il pourra, le cas échéant, recadrer les actions en cours.


    b) Au plan national


    Suivi de l'avenant :

    La commission paritaire de négociation de la branche se réunit au moins une fois par an avec à l'ordre du jour le suivi de cet avenant. Pour permettre l'évaluation, chaque structure communiquera les comptes rendus des comités de pilotage et les accords de prévention négociés.

    Révision de l'avenant :

    Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.


    (1) Source : accord USGERES du 31 juillet 2010.


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